《管理心理学》题库（3）(附参考答案)
第七章 态度与管理
一、概念解释
1.态度:
答：是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
2.顺从:
答：即指个人为了获得奖励或避免惩罚，按照社会的要求，群体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。
3.同化:
答：即指个人自愿地接受他人的观点、信念、是自己的态度逐渐与他人相一致的过程。
4.内化:
答：真正从内心深处相信并接受他人的观点，完全形成或彻底转变自己的态度。
5.认知失调论:
答：认知失调理论是费斯汀格1957年提出来的，其基本单位是认知因素。认知因素之间的矛盾与失调会带来心理上的不快感、压抑感；人们就设法减轻或消除其不协调的关系。当认知因素相协调时，就尽量保持这种关系，避免接受与已有认知因素相矛盾的信息。贾斯汀格还认为，认知因素之间的不协调强度愈大，则人们想要减轻或消除不协调关系的动机也愈强烈。失调程度公式：D=(∑d×V1)÷(∑A×V2)D为失调程度；d是不一致的认知；A是一致的认知；V1、V2是两认知的重要性。
6.平衡理论:
答：P-O-X模型是海德（F.Heider）于1958年提出来的平衡理论。P（主体的人）O（客体的人）X（客体事物），三者之间的关系存在两种情况：1.平衡状态2.不平衡状态。两个假设：其一，他认为，在人们的认知结构系统中存在着“趋向一致（或平衡）的压力”；其二，次理论的核心，“不平衡结构趋向于转变成平衡结构”。海德认为，我们认知的对象（包括世界上的各种人、各种事物或概念）有的各自分离，有的相互联系，组合成一个整体被我们所认知。这种构成一个整体的两个对象的关系称为单元（或认知）关系。一个整体就是一个单元，它可以形成类似、接近、因果、相属等不同的单元关系。人们与各种认知对象发生心理联系时，都会产生喜欢或厌恶，赞成或反对的评价或感情，他称之为感情关系。单元关系和感情关系相联系，就形成了特定的模式和结构。根据P-O-X模型中三者间认知、感情关系，可以推出八种模式状态，其中四种平衡，四种不平衡。主体p解除不平衡状态的方法有：1.将o-x的关系变负为正2.将p-x的关系由正变负3.p-o的关系由正变负。
二、填充题
1、态度的心理结构包括认知、情感、意向等成分。
2、态度的特征有_1）态度的后天习得性与社会性2）态度对象的具体性与针对性3）态度的内在结构性4）态度结构的协调性或不一致性5）态度的持续性、稳定性和可变性6）态度认知的复杂性与差异性7）态度测量的间接性与态度评价的单纯性。
3、态度的形成和转变的阶段有__依从（顺从）、认同、内化。
4、态度转变的含义有1）态度的方向性转变，即质的变化。2）态度强度（或程度）上的变化，即量的转变。3）态度的中心趋势的变化，即与个人的思想，信念体系相关的态度变化。4）态度的明显程度的变化，即指个人对某事物或对象的态度由暧昧到明朗或由明朗到暧昧的变化。态度的明显程度和中心趋势与态度的强度有关，通常态度的中心趋势越明显，强度越大，态度就越明朗，反之亦然。5）态度的自觉程度的变化，即指人的态度又不自觉向自觉转变的过程。
5、态度转变的理论主要有费斯汀格的认知失调理论、海德的P-O-X模式、纽科姆的A-B-X模型。
三、选择题
1、提出认知失调理论的是：( C )
a.海德
b.纽科姆
c.费斯汀格
d.安尼斯费德
2、在纽科姆的“A-B-X”模型中，下列图中哪一种是呈不平衡状态（ C ）
３态度形成的阶段是（ d ）
ａ.服从ｂ.同化 c.内化 d.a+b+c
四、是非判断题
1、态度的心理结构包括认知、情绪情感、意向三种成分。（否）行为意向
2、单一情感成分也能构成人的某种态度。（是）
3、偏见是一种不正确的态度。（是）
4、态度转变就是指态度的方向性转变。（否）
态度转变指人的态度由旧变新的过程，1.态度的方向性转变；2.态度的强度上的变化；3.态度的中心趋势的变化；4.态度的明显程度的变化；5.态度的自觉程度的变化。
５、态度形成包括顺从、同化、内化三个阶段。（是）
6、认知失调理论是海德提出的。（否）费斯汀格
7、“A-B-X”模型是费斯汀格提出的。（否）纽科姆
8、“P-O-X”模型是纽科姆提出的。（否）海德
五、问答题
1、什么是态度？态度有哪些特征及其在人们的社会活动中有何作用？
答：态度是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
态度的特征：1.态度的后天习得性与社会性2.态度对象的具体性与针对性3.态度的内在结构性4.态度结构的协调性或不一致性5.态度的持续性、稳定性和可变性6.态度认知的复杂性与差异性7.态度测量的间接性与态度评价的单纯性
态度在人们社会活动中的作用：（1）有利于学习效率的提高（2）有利于提高工作效率，降低缺勤率和流动性（3）有利于社会性的认知和判断、组织的认同（4）能够增强人的忍耐力（5）有利于团体的相容和凝聚力（6）有利于提高激励水平，调动员工的积极性。
2、简介凯尔曼关于态度形成与转变的阶段及C.霍夫兰德等的“态度转变的说服模型”。
答：凯尔曼（H.kelman，1961）提出态度形成和转变过程包括依从（顺从）、认同、内化三个阶段。
依从（顺从）:即指个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要求，群体的规范和个人的意志而采取的表面服从的行为。这一阶段的人的态度和行为的特点是：态度受外部压力（斜坡强制）或有货的影响；表面上顺从，但内心并不服；服从行为往往是暂时性的，有监督就服从，无监督就违反；④从被迫服从，逐渐形成习惯，可能转化为自觉服从。
态度的形成和转变，也可能从不知不觉的机械的模仿他人的态度开始。社会实践表明：许多人的态度和转变，并不一定受外界强制力量的影响，常常是从无意识地模仿父母、老师、成人及自己中百的对象的态度和行为开始的。这是形成和改变自己态度的最常见的一种方式。
认同:即个体自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度逐渐与他人相一致的过程。例如，一位初次到外资企业工作的人，刚开始对外方独特的、严格的管理制度和激烈的竞争环境不适应。但时间长了，逐渐习惯了，并能心甘情愿的接受，可以说，此人已对外资企业的管理模式有所认同。他人或者团体的观点、信息、态度和行为是否具有吸引力，是认同的重要条件；而认同又是内化的前提，是形成与转变个体的信念和态度的重要环节。
内化:真正从内心深处相信并接受他人的观点，完全形成或彻底转变自己的态度。这以为着他把外部的新思想、新观点纳入自己的思想体系之中，成为自己态度体系的一个有机组成部分。内化阶段是人们的态度真正形成和彻底转化的阶段，也是人的态度和行为最稳定、最持久、较为系统的阶段。例如，北京房山区窦店村振亮任村支书近40年，坚决恪守不吃请的原则。他的高尚品德也被其他干部认同，并也将其原则内化为自己的信念与行为准则，因而这个村所有的干部始终坚持不吃请不陪客，不收礼不受贿，不钻改革的空子赚钱，不多要一份额外报酬。
霍夫兰德“态度转变的说服模型”
社会心理学家霍夫兰德和贾妮思提出了“态度转变的说服模型”，20世纪60年代中后期，西尔斯进行了简化与补充。如图
外部刺激目标对象作用过程结果
传播者专业程度可靠性受欢迎性态度转变说服模型的外部刺激包括信息来源（即是否有专业性、可靠性、受欢迎性的传播者）信息内容（是否出现矛盾、攻击性、唤起恐惧）、信息情境（是否预先告知、产生分心等）；说服目标对象包括对原态度的投入信奉程度、对劝说内容的防御能力与免疫性及人格（如自尊、智力等）特征；态度转变过程的心理机制，即指外部刺激与目标对象内部因素交互作用过程，包括学习信息内容所要求的立场、正性情感的迁移作用、是否有一致性压力及反驳等；最后说服的结果有两种：其一改变变态度；其二坚持原有态度的反应（即采取贬低、歪曲、拒绝新有信息的态度）。
3、简介费斯汀格及海德的态度转变模型。 答：
费斯汀格认为：在有一定联系的因素中，认知因素间的矛盾和失调会带来心理上的不快感，压抑感。此时人们会设法减轻或消除其不协调的关系。反之，则尽力保持，并尽力避免与已有认知因素相矛盾的信息。认知因素之间的不协调愈大，则人们想要减轻或消除其不协调关系的动机愈强。其改变方式有： 1.改变某种认知；2.强调某种认知因素的重要性；3.增添新的认知因素；4.改变行为。 海德的P-O-X 模型：
假设：人们的认知结构系统中存在着“趋于一致的压力”；“不平衡结构趋向于转变为平衡结构。” 海德理论中： P （主体的人）O （客体的人）X （客观事物），三者之间的关系存在着两种情况：平衡状态（四学习信息内容 情感的转移 一致性机制 反驳投入（信奉） 免疫 人格特性信息内 矛盾 唤起恐惧 攻击性贬低信息来源 歪曲信息 掩盖拒绝情境 预先告知分散注意种）；不平衡状态（四种）。其中平衡结构必须三条边的符号相乘为正；非平衡结构必须是三条边符号相乘为负；个人P对X的态度平衡与否常常受他人的影响。个人会运用“最小努力原则”（即自己改变最小）来预测不平衡如何转变成平衡的效果。
平衡结构
O O O O
+ + + - - - - +
P + X P - X P + X P - X O O O O
+ - + + - + - - P
P + X P - X P + X P - X 非平衡结构
4、试分析影响人们态度形成与转变的因素。
答：
1）、影响员工态度形成的因素
一、需要和愿望的满足与态度形成
二、知识和信息对态度形成的影响
三、个人所属团队对态度形成的影响
四、个性特点与态度形成
五、社会文化及其他因素的影响
2）、霍夫兰德和贾尼斯提出了“态度转变的说服模型”，西尔斯进行了简化和补充外部刺激 目标对象 作用过程 结果
5、态度测量有哪些方法？
答： 1）、态度量表法 （瑟斯顿量表、里克特量表、社会距离量表、斯特朗职业兴趣调查量表、语义差异量表、工作满意度测评）
2）、自由反应法（提出开放性的问题、投射法、语句完成法）
3）、行为观察法（通过在自然条件下，观察人的言语、表情、行为活动以及与他人交往频率、座位的距离等，可判断人们对某人的态度）
4）、生理反应法（通过检查被试的生理状况来测定其态度的一种方法）
第八章 团体行为与管理
一、概念解释
团体:
答：团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的来达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的机体形态。
工作群体与工作团队:
答：工作团体和工作团队都属于正式团体的范畴。工作团体通过成员相互作用，来共享信息做出决策,帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和；工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协调作用，其成员的共同努力结果使团队绩效水平达与个体成员绩效的总和。
正式与非正式团体:
答：正式团体是由组织正式设立并有明文规定的一种有固定编制、明确的职责权限、完备规章制度、领导者和确定的上下级关系的团体。
非正式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体，这是有一些性格相投、志趣相同、信念一致、情感亲近、活动和交往密切的个体集合而成的。
社会助长作用:
答：由于团体的其他成员在场，消除了单调情境，激发了个人的工作动机，从而提高了工作效率的现象。
社会顾虑倾向:
答：个人在大众面前由于心理不自在，行为表现拘谨踌躇，反映效果下降的现象。
社会标准化倾向:
答：人们在单独活动情境下个体差异很大，而在团体中有行为的常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小，使大家对事物有大体一致的看法，对工作有一定标准。人们有意识地趋向同一标准或规范的心理行为倾向，称为社会标准化倾向。
从众行为:
答：个人在团体中，不知不觉地受到团体“压力”，而在意见判断和行为上表现出与团体中大多数人相一致的行为现象。
凝聚力:
答：指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
士气:
答：本意即指军队作战时的集体战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神、服务精神和团队精神。
信息与意见沟通:
答：信息是表征事物存在状态和事物发生、发展变化的消息、情报、指令、数据和信号中所包含的内容。
意见沟通指的是两个或两个以上人之间经由联系渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。
遗憾值:
答：在特定时间发生时，可能产生的最高回收额减去根据竞争行动中的每一个自然状态而选定的各种策略所得的回收后的差额。
效用:
答：在管理学中，领导者对于利益好损失的独特看法、感觉、反应或兴趣。
效用曲线:
答：根据决策者的效用值，以横轴表示成本与利润、纵轴表示效用画出的成本、利润即为效用曲线。
沟通网络:
答：由两个或以上沟通通道组成的结构形式。
团体人际关系:
答：社会关系、生产关系、经济关系的具体体现。实质是以社会生活为背景，互动而形成的人们之间的心理与行为关系。
人际关系的“P?A?C分析模型”:
答：由parent(父母)、Adult（成人）、child(儿童)三种心理状态构成的。父母的行为是权威和优越感及长者自居的心理标志；成人的心理是成熟、实事求是、理智的标志；儿童的行为是幼稚、不成熟、冲动任性，或顺从、任人摆布的标志；三种心理状态在个体的心理与行为中占比重不同，从而形成不同的个性特点。
极大化最高准则:
答：即“大中取大”的赫维斯决策准则，在最好自然状况下获得最高利润。
极大化最低准则:
答：即“小中取大”的瓦尔德决策准则，避免最坏结果，力求风险最小，选择最不利的最低回收。
极小化最高准则:
答：即萨凡奇决策准则，使最大遗憾极小化。
机会均等准则:
答：管理人员不知道各种自然状态发生的概率时，他们可以假设各种自然状态都有同等出现的概率。
团体决策:
答：指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。
“智能框架”理论:
答：决策者是决策过程中最关键的因素，其重点是研究决策过程中，决策者决策框架的改造、变化及应用的技巧。
冒险迁移:
答：它是团体决策的一种极端化倾向。包括持轻率态度做出冒险决定；领导人凭借自己的影响力引导团体成员赞成其观念而作出冒险决策；偏爱和从众心理从而作出冒险决策。
团体思维:
答：即小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的独立判断的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同观点的发表，也不能听取和采纳不同的意见，因而造成错误的决策。
团体合作:
答：指两个或两个以上的个人或团体为了达到某种目标，齐心协力，相互配合，相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。
团体竞争:
答：团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。
团体冲突:
答：团体内部或团体之间目标不一致，意见发生分歧
二、填充题
1、团体的种类有正式团体和非正式团体、假设团体和实际团体、固定性团体和临时性团体、工作团队的类型、其他团体分类。
2、高凝聚力团体的主要特征（1）有良好的团体气氛，其成员间意见沟通快，信息交流较为频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐；（2）有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动，无论是生产或其他活动的出席率较高；（3）团体成员有较强的团队精神与责任意识，愿意承担团体的任务，关心、维护团体利益和荣誉；（4）团体成员有强烈的归属感、尊严感、自豪感等集体主义的情感。
3、高士气团体的特征（1）团体的团结来自于团体内部的凝聚力，而非起因于团体外部的压力；（2）团体内的成员之间没有分裂为互相敌对的小团体倾向；（3）团体本身具有适应外部变化的能力，以及处理内部冲突的能力；（4）成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感；（5）每个团体成员都有明确地掌握团体目标；（6）团体成员对团体的目标及领导者报肯定和支持的态度；（7）团体成员承认团体的存在价值，并且有维护团体继续存在与发展的意向。
4、影响团体效率的因素有以下变量独立变量：结构变因、工作变因、环境变因；中间变量（派生变量）：（1）领导者的作风（2）团体成员士气高低（3）团体凝聚力，成员间的友谊关系（4）团体成员的参与程度；从属变量（结果变量）（1）团体的生产量（2）团体成员需求的满足。
5、意见沟通的基本要素是其一信息发出者是信息沟通的主体，是有目的的传播信息者；其二信息编码；其三信道，即信息沟通的媒介与通道；其四是信息接受者，即信息传递所想达到的对象；其五信息到达后经过译码；其六采取行动或产生反应，进行信息反馈，即将信息接受者的反应反馈传至信息发出者。
6、意见沟通的主要网络有链式、环式、全渠道式、轮式、Y式，小道消息传播的网络有单线式、偶然式、流言蜚语式，焦聚式。
7、根据柏恩的“P?A?C分析”人际交往的行为类型主要有（1）P高A低C高为专制幼稚型，其行为特征是喜怒无常，难于共事，支配欲强，有决断能力，喜欢听颂歌和被照顾捧场。（2）P高A低C低为专制型，其行为特征是墨守成规，照章办事，家长作风，不和潮流，养成下属依赖型。（3）P低A低C高为幼稚型，其行为特征有稚气，用稚气幻想决策，寻求友谊，对人有吸引力。（4）P低A高C低为正统成人型，其行为特点是客观而重现实，工作刻板，待人较冷漠，只谈公事，不谈私事，难以共事，别人不愿与他谈心。（5）P高A高C低为父母成人型。其行为特征易把父母心态过渡到成人状态（6）P低A高C高为成人与儿童型，将成人和儿童心态结合在一起。
8、非确定条件的决策准则主要有（1）决策目标明确的原则（2）信息情报准确、充分的原则（3）多种决策方案中进行优选的原则（4）可行性论证原则（5）行动反馈原则。
9、某音响公司推销录音磁带，采用电视广告和报刊广告两种策略，在不同自然状态条件的利润如下：
经济下降期经济稳定期经济上升期电视广告 4 000元40 000元60 000元
报刊广告10 000元20 000元30 000元
选用极小化最高准则将采用哪种策略报刊广告。
10、布朗(L.D.Brown)在1977年著的《团体冲突的处理》一文中，提出了调节冲突的策略，他认为：冲突的水平过高时要设法减低；冲突水平过低时要设法增加；应从态度、行为、组织结构三方面调节冲突。
三、选择题
1、根据社会学家沙赫特的研究，四种不同条件对生产效率影响不同，其中生产效率最低的是：（D）
a.高凝聚力积极诱导组
b.高凝聚力消极诱导组
c.低凝聚力积极诱导组
d.低凝聚力消极诱导组
2、在戴维斯研究的职工士气与生产性关系中，采用泰勒制的管理方法指导工作，可能出现下列哪种状况：（A）
a.士气低，生产性高
b.士气高，生产性低
c.士气低，生产性低
d.士气高，生产性高
3、人际信息沟通风格类型中，向别人提供自己情况及接受别人信息的程度高，向别人提供反馈信息也高，
属于：（A）
a．自我暴露型 b.自我克制型 c.自我实现型 d.自我防守型
4.意见沟通网络中，解决复杂问题以哪种沟通网络效果最好？（C）
a．轮式网络 b.链式网络 c.全渠道式网络 d.Y式网络
5.小道消息传播中，哪种是流言蜚语式？（C）
6.根据柏恩的“P·A·C分析”成人对成人的交往是：（A）
a．AA对AA b.CA对AC c.PC对AA d.CP对AA
7.效用曲线中，哪一种是冒风险者的曲线？（B）
a．曲线A b.曲线B c.曲线C d.曲线A+C
8.在非确定条件下悲观的决策人作出决策时，将根据哪种准则？（B）
a.极大化最高准则
b.极大化最低准则
c.极小化最高准则
d.机会均等准则
9.个人心理上的冲突中，“进退维谷”的冲突形式属于：（C）
a．双趋式冲突 b.双避式冲突 c.趋避式冲突 d.双重趋避式冲突
10.在决策类型与组织层次的关系中，对常见的例行的重复定型的问题进行程序性决策，较多表现在哪层管理人员身上？（D）
a.最高层
b.上层
c.中层
d.基层
11.在计算团体人际关系的指数中，在不限定选择外团体成员时，显示团体成员的向心程度叫：（A）
a．内群亲近率 b.外群亲近率 c.相对名望指数 d.团体凝聚力指数
四、是非判断题
1.团体凝聚力高，团体生产效率必定高。（错）
2.在团体对个体行为影响中，其他成员在场，激发人的工作动机，提高人的工作效率称社会助长作用。（对）
3．沙赫特研究的团体凝聚力与生产效率关系的实验中，生产效率较高的团体是高凝聚力消极诱导组。（错）
4.高士气的团体不一定有高的生产效率。（对）
5.意见沟通中，简单工作以双向沟通为好，复杂而陌生问题以单向沟通效果为好。（错）
6.意见沟通网络中链式沟通网络适合解决简单问题。（对）
7.非正式团体没有积极作用。（错）
8.在非确定条件下，悲观决策人作决策时，一般采用“极大化最高准则”。（错）
9.在团体内部，工作任务较复杂，有的成员不能独立完成全部工作时，竞争要优于合作的效率。（错）
10.团体冲突只会产生破坏性作用。（错）
五、问答题
1.什么是团体？有何功能？
答：团体概念：团体是人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。
团体的职能：1、组织功能。团体能完成特定的工作任务，来实现组织的组织的总体目标，是正式团体对组织来说最主要的功能。2、团体对个人心理的影响。团体能使人产生强烈的归属感；团体使成员产生认同感；团体对个人能产生强大的支持力量；团体引入竞争机制，能促进成员之间相互竞争与相互激励；团体能融洽并协调人际关系；团体还能满足成员的其他多种心理需要。3、团体对个人行为的影响。社会助长作用；社会标准化倾向；社会顾虑倾向；从众行为倾向。
2.比较工作群体与工作团队的不同。
答：这两者都属于正式团体的范畴；但是，工作团体是通过成员相互作用，来共享信息作出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和，如同田径队似的团体。
工作团队是通过其成员共同努力能够产生积极的协调作用，其团队成员的共同努力结果使团队绩效水平大于个体成员绩效的总和，团队的规模一般比较小，其成员一般有技术的、解决问题的和决策的、人际关系3种不同类型的技能，而且这些团队献身于一个共同的目的，建立具体的目标，保证领导和结构能够提供导向和工作重点，高绩效团队成员之间高度信任。
3.什么是团体凝聚力？影响因素有哪些？
答：团体凝聚力是指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
影响因素：①领导因素；领导者是团体的核心，领导班子自身是否团结一致、齐心协力、坚强有力，会直接影响团体凝聚力。
②团体的同质性；团体的同质性即指团体成员之间的共同相似性，一般来说，同质性有相互吸引的作用，同质性越高，团体凝聚力也就越高。
③来自团体外部的压力能增强团体内部的凝聚力。
④团体内部的奖励方式；根据研究与实践表明集体奖励方式可能增强团体的凝聚力，而个人奖励方式可能增强团体成员之间的竞争力。
⑤团体成员的荣誉感、成就感、归属感等集体主义的精神和情感对凝聚力有影响。
⑥团体的规模、规范与风气对凝聚力有影响。
⑦团体成员的个性特征、思想觉悟、思想水平、思想方法、价值取向及宏观社会风气等也会影响团体的凝聚力。
4.什么是士气？高士气团体特征是什么？影响因素有哪些？
答：
含义：士气本意指军队作战时的集体战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神、服务精神和团队精神。
高士气团体特征：
团体的团结来自于团体内部的凝聚力，而非引起团体外部的压力。
团体内成员之间没有分裂为互相敌对的小团体的倾向
团体本身具有适应外部变化的能力，以及处理内部冲突的能力。
成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感。
每个团体成员都明确地掌握团体目标。
团体成员对团体的目标及领导者抱肯定和支持的态度。
团体成员承认团体的存在价值，并且有维护团体继续存在与发展的意向。
影响因素：
对组织目标的认同与赞同。
公平合理的经济报酬。
团体成员的事业心及对工作的热爱和满足感。
优秀的领导者和领导集团。
团体成员之间纵向与横向人际关系的和谐与心理相容性。
良好的信息与意见沟通。
奖励方式得当。
良好的工作与心理环境。
5.团体效率指标有哪些？如何塑造高绩效团队？
答：
团体效率指标：
生产性指标包括利润、增长、资源、适应、创新、生产力与效率等。
团体士气的指标包括社会满意度、员工满意度。
塑造高绩效团队：
团队规模适度；
培养与开发成员的能力（技术、决策、解决问题，聆听、解决冲突等）
强化团队角色多样性结构（创造--革新者、探索—倡导者、评价—开发者、推动—组织者、总结—生产者、控制—核查者、支持—维护者、汇报—建设者、沟通—联络者）；
团队共同目标的承诺；
建立明确具体的目标；
建设好团队领导班子与骨干队伍；
防止责任扩散，社会堕化，增强个人与共同责任心；
建立绩效评估与奖酬体系；
培养诚信精神，注意培养正直、能力、可靠、忠实、开放五个维度的品质。
6.什么是信息沟通？信息沟通的功能是什么？
答：
含义：意见沟通指两个或两个以上的人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。
意见沟通的功能：
意见沟通能为团体提供努力工作的方向、资料、情报、知识等外部环境信息。
意见沟通能为团体提供内部的信息。
意见沟通是领导者和被领导者、企业与相关利益者之间增进了解和理解的工具。
意见沟通是调节人际关系增强凝聚力与士气，加强文化建设的重要手段。
意见沟通可以改变人的态度与行为，能促进企业改革与推行某项决策。
7.意见沟通障碍的原因有哪些？如何改善？
答：障碍语言表达、交流和理解团体成员对人对事的态度、观点和信念不同，思想感情的差异
人的气质性格等个性特征差异物质与距离障碍、超载与技能障碍、代码与程序障碍、组织结构与机制障碍隐形心理冲突
改善：
提高沟通的心理水平
正确运用和语言文字
学会有效的聆听方法
沟通制度的改革，建立有效沟通的制度
学会有效的沟通方法和艺术
8.什么是团体人际关系？其在团队与个体管理中有何作用？
答：
含义：以社会生活为背景，互动而形成的人们之间的心理与行为关系
作用：
人际关系是团结与凝聚力的基础
人际关系是以人的情感为联系纽带
人际关系健康是精神文明、心理健康的体现和提高工作效率的重要因素
9.影响团体人际关系障碍的因素有哪些？怎样改善？
答：
影响因素：文化因素障碍，包括语言障碍，如对语言、文字、有意义符号、生活方式、行为习惯、风俗人情等在交往过程中的误解、曲解、偏见、歧视造成的障碍社会因素，包括地位角色，空间与心理距离个体因素，包括个性差异与个性品质特征团体与组织结构因素
方法：
正确认识处理人际关系的基本原则，摆脱各种关系的位置，妥善处理好人际之间的矛盾。
加强自我意识的修养，学会在社会交往中正确的认识自我、评价自我、控制自我、调试自我，能勇于承认和改正自己的错误，有利于搞好和改善人际关系
采用角色扮演法，加强心理品质与个性特征的锻炼与训练
按照“PAC分析”改善人际关系
10.什么是团体决策？影响决策的因素有哪些？
答：
含义：指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决策的目标。
影响因素：
主观因素，决策是否有效，决策者与决策执行者的素质、修养、能力、精神状态、个性倾向以及个性特征，均对决策的效果产生很大影响
客观因素。掌握信息的多少。所要解决问题的复杂程度，解决问题的条件与时机是否成熟，团体规范和内外压力。
文化因素。这是主客观统一而形成的形成决策的重要因素
11.试分析团体决策的利与弊及如何进行团体决策。
答：优点：
集思广益，决策信息完整全面
集体讨论，思路与观点多样。
增强成员的参与意识和积极价值观念，提高员工的民主意识，对决策的认可、执行能力和热情
增强决策的科学性水平，提高决策的质量
增加成员的相互了解和信任，提高接受性水平
缺点：
团体决策的冒险迁移与保守倾向
可能持轻率态度做出冒险的决定、
受团体领导人物的影响
受冒险和谨慎价值评估的影响
团体中多数人的偏爱与从众心理的作用
团体思维（小团体意识）
指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人独立批判思考的能力，破坏了个人实事求是的考虑及到的的判断，阻碍了不同观点的发表，也不能听取和采纳不同意见，造成错误决策。
12.什么是团体冲突？怎样协调冲突？其原因有哪些？
答：
含义：
一般指团体或团体之间目标不一致意见分歧。心理学上，指个人或团体面临两个互不相容目标时，心理、行为上的矛盾对立状态。
原因：
团体之间冲突的原因：
企业内部各部门之间竞争不适当引起敌对意识或攻击行为、本位主义、小团体主义
组织设计中少造成的各部门之间在人力物力财力能源等方面的矛盾
组织机构不合理、管理机制与规章制度不健全、责任制不明确，互相推诿或互相封锁自成体系造成的冲突团体成员，特别是团体骨干与领导成员在价值观、需要、态度上的差异而引起的冲突
工作衔接、工作性质与工作特点不同
团体内部成员之间冲突的原因：
信息原因的冲突，指信息沟通差错与意见交流受阻产生隔阂和冲突
认识原因的冲突，人的知识、经验、思想、观念不同
价值原因的冲突，人的理想、信念、价值观不同，对人与事的是非、善恶、好坏评价差异
本为原因的冲突，个人的小团体意识，本位主义、私心太重
行为与习惯原因，个人不良习惯造成冲突
个性与品德等本质原因造成
解决方法：
协商谈判法
仲裁调节法
权利、权威法
拖延与回避法
合并与兼并法
教育法
调整政策或策略方法
解体与重组法
13.试分析冲突的过程及影响冲突的原因有哪些？
答：
过程：
冲突来源及潜在冲突
知觉与感受冲突
内隐及外显冲突行为
解决冲突的方式
冲突结果
原因：
团体之间冲突的原因：
企业内部各部门之间竞争不适当引起敌对意识或攻击行为、本位主义、小团体主义
组织设计中少造成的各部门之间在人力物力财力能源等方面的矛盾
组织机构不合理、管理机制与规章制度不健全、责任制不明确，互相推诿或互相封锁自成体系造成的冲突团体成员，特别是团体骨干与领导成员在价值观、需要、态度上的差异而引起的冲突
工作衔接、工作性质与工作特点不同
团体内部成员之间冲突的原因：
信息原因的冲突，指信息沟通差错与意见交流受阻产生隔阂和冲突
认识原因的冲突，
价值原因的冲突
本为原因的冲突
行为与习惯原因
个性与品德等本质原因造成
第九章 组织行为与管理
一、概念解释
1.组织：
答：
传统观点：指韦伯的“官僚模型”，即一个封闭的、机械的、科层结构系统。
现代观点：一个开放的社会心理与技术系统。
2.组织结构：组织中各个有机组成因素之间关系的一种模式，也称为组织中的各因素相互联结的框架层峰与扁平结构：层峰结构即组织层次多，管理幅度窄的组织结构；扁平结构即权利分散，多采用网络式的组织结构。
3.复杂化：
答：组织中工作人员专门化划分的多样性。
4.集中化：
答：最高行政阶层所作决策的程度。
5.正式化：
答：正式组织结构，正规规定的标准与程序。
6.阶层化：
答：组织中成员工作地位差别个数或阶层的个数。
7.适应力：
答：组织对其所处的环境改变时，所能作出的反应特性。
8.生产力：
答：以组织产出结果的质量与数量形式来反映的该组织的效能。
9.效率：
答：指组织操作时的成本与效能。
10.工作满意度：
答：指工作人员的组织态度或工作态度。
11.矩阵式组织结构：
答：一种多元式结构，纵向是传统的功能型组织，横向是多个专项任务组织，是一种纵横的矩阵形式把功能型组织和多个专项任务组织结构有机的结合在一起，把专业功能管理与项目任务管理统一起来了。
12.管理幅度：组织的横向结构，指一个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目。
13.组织的部门化：
答：把组织的工作划分成若干半自治的单位或部门。
14.职能部门化：
答：根据生产、销售、财务、工程、研究与发展、人事等职能来划分部门或单位。
15.产品部门化：
答：根据产品（如生产产品、销售产品、采购项目、设计项目等）来使大公司分出若干分公司或小“组织”。
16.官僚模型:
答：指包括企业、政府、军事等各种复杂组织所具有的某些特点和规范。
17.重叠群体:
答：由互相关联、发生重叠关系的群体组成的系统。P308
18.重叠角色组：
答：当一个人在某一组织中扮演某个期望角色时，他就成为“中心人物”，而跟他协同工作的其他成员（如上级、下级、同事或外组织成员）就同他一起组成了某个角色组。因此整个组织可以看成是一个由许多重叠相连的角色组构成的较大的系统。
19.联接针角色:这些相互关联、发生重叠关系的群体是由同时处在几个群体重叠处的个人来连接的。利克特把这些在组织中各群体各单位之间起连接作用的个人称为“连接针”或“连接针角色”。
20.组织发展:是根据组织内外环境的变化，为了提高组织效能，解决本身的问题，并达到组织目标，运用管理科学和行为科学的知识，长期地、有计划地改善和更新企业组织的过程。
21.学习型组织:是一个不断开发、适应与变革能力的组织，也是双环学习过程。其包括发现错误，不依赖常规，向传统挑战，以及组织目标、政策和常规程序的修改。
22.敏感性训练:这是一种学习方式，是采取团体动力学及非指导性咨询的观念，来训练经理人员对人群关系的感受性的方法。
23.工作设计：
答：指为了有效地实现组织目标，促进组织发展，而采取的与满足员工个人需要相关的工作分析与安排。也是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度而完善或重新整合修改工作描述和工作规范的过程。
24.工作丰富化:
答：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
25.工作特征再设计:
答：是管理者为使工作更有趣、多样化、挑战性，必须重新设计或改变各项相关性的工作，以便增加员工的工作质量和生产力。
26.组织气氛:
答：每个组织的独特风格称为组织气氛。
27.组织形象：
答：是建立在良好组织气氛基础上的社会公众与内部员工对整个组织的印象与评价。
28.组织文化：
答：以组织气氛为核心要素，以塑造良好组织形象为目标的，在长期经营中形成的共同思想、价值观念、作风和行为准则，是一种使组织具有个性化特征的信息和行为风格。
29.组织CI战略：
答：指企业识别。它是一种借助改变与创新企业形象，注入生命活力与新鲜感，促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法。
30.“MI”“BI”“VI”系统：
答：
“MI”，企业理念识别，是企业战略形象设计的灵魂与核心成分，主要包括经营哲学理念、精神信条、座右铭与标语口号、企业风格与特征、经营策略、CIS手册等。
“BI”，企业行为识别，是CIS的第二大因素，即指企业经营理念的贯彻和执行过程。它包括了整个企业对内、对外所有经营管理行为活动的规范化、协调化、统一化过程。对内含管理者与员工的教育培训、研究开发、福利制度、工作环境、生产设备与内部修缮、废弃物处理与公害对策等；对外含市场策略、市场调查、产品开发、公共关系活动、公益性活动、促销活动、沟通对策、流通与代理商、金融与股市对策、文化性活动等。
“VI”，企业视觉识别，是CIS第三大因素，即指视觉信息传递的各种形式的统一。它包括：视觉识别基本系统、视觉识别应用系统、视觉识别辅助应用系统。
二、填充题
1.组织的分类有开放式组织、封闭式组织；正式组织、非正式组织。
2.基本的组织结构形式有直线式、职能式、直线职能式、矩阵式、多维立体型。
3.部门化的类别标志或基本依据是职能、活动（或操作过程）、各类产品、服务内容、服务对象、地理位置及其他。
4.现代社会组织结构的内容由领导系统、咨询参谋系统、情报信息系统、执行系统、监督系统五个部分组成。
5.组织管理的原因有为了有效地配置企业内部的有限资源，为了实现一定的共同目标而按照一定的规则和程序构成的一种责权结构安排和人事安排，确保以最高的效率，实现组织目标。
6.官僚模型的组织有如下特点①明确规定的职权等级制度②专业化的分工③明确的规章制度④不收人的情感来保证和巩固组织内各层次和人们之间的协调一致⑤以技术能力为基础的职员选择与提升⑥各项工作、决定以及法规都有一定的法定公式及程序系统⑦管理权与所有权分离。
7.新古典组织理论的特点是
①从组织形态上看，这种理论不主张层峰结构，而倾向于扁平的组织结构
②在集权与分权的问题上，主张更多的分权③在专业化分工方面，提倡部门专业化。
8.霍曼斯模型的社会系统五个关键成分是①活动②相互作用③感情④所要求的行为⑤新的行为。
9.组织改革过程的基本环节是①分析研究组织的内外环境因素，找出余姚改革的问题②思想解放，提高认识，引导企业人员认识改革的必要性、紧迫性和可能性__ ③通过企业诊断，确定企业目前状况能否应付外界环境的变化，并进一步明确企业问题的关键所在④提出解决问题的方案，经过讨论，从许多方案中选择最佳方案_⑤根据选定的方案实施改革，这是改革的实际行动阶段⑥评定改革厚的组织效果。
10,组织改革的动力有组织的外环境：社会政治因素、社会经济发展、科学技术的影响、市场变化因素；组织的内部力量：组织结构的变化、管理分系统的作用、社会心理系统与人的因素；阻力有阻碍改革的员工个人的心理阻力、组织对改革的阻力。
11.现代组织设计的新动向是超越边界的组织设计。
12.组织改革的具体目标是完善组织结构、优化组织管理功能、营造组织和谐的社会心理气氛、提高组织效能。
13.利特温等设计的衡量组织气氛的尺度有结构、责任、奖酬、风险、温情、支持、绩效标准、冲突、认同等9个方面。
14.哈尔品设计的学校组织气氛变项中，教师行为有_离心、妨碍、士气、亲切等4种；校长行为有疏远、监管、带动、关怀等4种。
三、选择题
1.根据民主集中状况划分组织类型，民主集中区属于：C
A.军事组织
B.半军事组织
C.准军事组织
D.非军事组织
2.多元化的组织结构属于：C
A.直线式
B.直线职能式
C.矩阵式
D.功能式
3一个组织按销售、生产、财务、人事研究与发展等来划分部门属于：B
A.产品部门化
B.职能部门化
C.服务部门化
D.区域部门
4官僚模型是谁提出的组织理论？B
A.斯维特
B.韦伯
C.霍曼斯
D.利克特
5组织变革动态平衡观点认为要保证组织在目标或方法方面进行有秩序的变革，组织应有：B
A.足够的稳定性
B.足够的持续性
C.足够的适应性
D.足够的革新性
6.下列哪种选项不是组织结构属性（组织手段）变量？B
A.复杂
B.效率
C.正式
D.集中
7.下列哪种选项不是组织的目的变量？A
A.阶层
B.弹性
C.效率
D.士气
8.依海格观点下列选项哪种不正确？B
A.集中化越高，生产力越高
B.阶层化越高，士气越高
C.集中化越高，正式化越高
D.阶层化越高，适应性越低
9.哪种选项不是韦伯的科层体制特征 ?D
A.不讲人情
B.职位阶层
C.专职分工
D.传统权力
10.哈尔滨的学校组织气氛变项中，下列哪种不是校长行为变量？A
A.离心
B.监管
C.带动
D.关怀
四、是非判断题
1.传统观点把组织看成一个开放的社会技术系统。（错）
2.职能部门化即根据产品来使大公司分出若干分公司或小“组织”。（错）
3.古典组织理论——官僚模型适合于非常规的、极灵活的组织活动。（错）
4.新古典理论所倡导的部门化，实质是部门专业化，古典组织理论提倡专业化主要针对个人而言。（对）
5.组织的动态平衡中，足够的持续性，可保持组织在目标或方法方面进行有秩序的变革。（对）
6.工作设计始于科学管理运动，工作设计也是现代组织发展的一项重要任务。（对）
7.日本的目标管理是V型，美国的目标是M型。（错）
8.组织发展趋势是从稳定的机械系统转向适应有机系统。（对）
五、问答题
1.试比较两种不同的组织观念及其特征。
答：
传统组织观念：即韦伯的“官僚模型”，把组织看成是一个封闭的、机械的、科层结构系统。
现代组织观念：组织是一个开放的社会心理与技术系统。现代组织强调开放性、适应性、有机性；传统组织强调封闭性、稳定性、机械性。
两者特征方面的不同：
组织环境系统不同。传统组织的环境预测性高、是平静的、边界是确定的、封闭的、稳定的；现代组织环境是活动的、不断变革的、边界是未确定的、开放的、不稳定的。
组织的目标与价值系统不同。传统组织的目标结构单一，强调有效的活动、任务的稳定性与延续性，任务由
上而下确定，强调效率效益、安全稳定与回避冒险的价值取向；现代组织目标结构多样性（既讲效率，又讲效益，既讲经济效益，又讲社会效益，还讲组织与员工的发展），强调创新改革与有效的解决问题，目标管理的参与性，效益、适应、敏感、冒险的价值取向。
技术系统不同。传统组织强调技术相对统一而稳定，技术的复杂性与变化小，标准化与程序化高；现代组织管理的技术复杂易变化，在标准化与程序化基础上，更强调非标准化与非程序化的管理技术。
组织结构系统不同。传统组织的规范程度高，强调高耸的层峰结构（即组织层次多，管理幅度窄）；现代组织管理的规范程度低，强调较扁平的组织结构，权力分散，多采用网络式的组织结构。
组织的社会心理系统不同。传统组织强调经济人假设与Ｘ管理理论；现代组织管理强调社会人、自动人（或自我实现人）、复杂人假设及其相应的人际关系理论、Ｙ理论、超Ｙ理论。
组织的管理系统不同。传统组织强调专制集权的管理体制与方式；现代组织强调民主参与、民主集中制的管理体制与方式。
2.什么是组织结构？现代有哪些基本结构形式？
答：
组织结构：组织中各个有机组成因素之间关系的一种模式，也称为组织中的各因素相互联结的框架。
结构形式；直接式的组织结构、职能式组织结构、直线职能式组织结构、矩阵式组织结构、多维立体型组织结构。
3.试分析现代组织结构内容、特征及其组织管理原则。
答：
现代组织结构的内容：领导系统；咨询参谋系统；情报信息系统；执行系统；监督系统。
特征：组织结构从高耸的层峰结构向较扁平的多元化的方向发展；
组织形式与组织机构的设置由正式化向正式化与非正式化相结合、由封闭型向开放型方向发展。同时，出现了虚拟型组织和临时性组织。组织管理由专制集权方式向集权与分权相结合、集权控制分权管理方向发展。权威的重要性相对改变。组织管理的资源中，人力、知识、科技、创新以及信息沟通的重要性日益增高。组织成员角色结构的变化。
董事会的董事们参与了执行工作，并在组织中规定了他们的职责。
组织管理原则：①目标统一的原则；②命令一致与指挥畅通的原则；③明确责任、权力、义务，职责权相称的原则；④规定统御、管辖范围的原则；⑤建立良好沟通关系的原则；⑥适当授权的原则；⑦弹性原则；⑧在组织改革、发展与管理中，要强化学习型组织与变革型组织的建设，强化组织气氛、组织承诺、心理契约、
组织形象、组织文化建设等方面作用的原则。
4.试比较现代组织与古典组织理论有哪些差异？
答：
六个方面不同：
1.组织环境系统不同
2.组织的目标与价值系统不同。
3.技术系统不同
4.组织结构系统不同
5.组织的社会心理系统不同
6.组织的管理系统不同。
5.组织改革的含义与目的是什么？（p329—p330）
答：
含义：
组织改革是指为适应内外环境的变化，而对组织的元素所做的调节与修正的过程。目的：既是推动改革的重要原因，也是检验改革是否成功的重要指标。
6.动态平衡改革有哪些特征？
答：
1.有足够的稳定性
2.有足够的持续性
3.有足够的适应性
4.有足够的革新性。
7.分析企业组织改革有哪些动力和阻力以及组织改革的症候方法。
答：
动力：
1）.组织外环境对组织改革的动力因素有：
①社会政治因素
②社会经济的发展
③科学技术的影响
④市场变化因素
2）.组织内部的力量
①组织结构的变化
②管理分系统的作用
③社会心理系统与人的因素
阻力：
1）.员工个人心理阻力：
①职业心向
②保守心理
③习惯心理
④嫉妒心理
⑤求全责备心理
⑥中庸之道
⑦心理承受力
2）.组织对改革的阻力：
①对已有权利和地位的威胁
②来自组织结构惯性的障碍
③资本（或资金）的限制
④经济亏损造成处境困难
⑤组织间的协议和关系造成的障碍
⑥社会经济环境问题造成的障碍
组织改革的症候：
1）.组织的决策太慢，无法把握良好的机会，而且决策的效率太低或失误太多
2）.组织内部意见交流和信息沟通渠道被阻，正常信息传递失灵或失真；组织沟通不良造成人事纠纷、重大失误等许多严重后果
3）.组织结构不合理，机构杂乱，人浮于事，职责权利不清，人员之间矛盾重重
4）.组织的主要职能无效率
5）.组织在产品、机构、管理与人员观念上缺乏创新，组织的发展与成长处于停止状态
8.试评述韦伯的古典理论——官僚理论。
答：
韦伯的古典组织理论——官僚模型
评价：其特征是强调组织目标以工作任务为中心；强调劳动分工、等级系列、产品、效率、利润；重视工作与物质因素，忽视人的因素；重视基层操作执行，忽视高层战略发展；重视经济要求，忽视社会心理要求，以及组织结构正式化等封闭的系统模式。
9.什么是组织发展？组织发展的特点与内容是什么?
答：
组织发展：
组织发展，简称OD，是根据组织内外环境的变化，为了提高组织效能，解决本身的问题，并达到目标，运用管理科学和行为科学的知识，长期的、有计划的改善和更新企业组织的过程。
特点：
1）组织发展是人们之间相互作用的过程；
2）组织发展是以有计划的再教育手段来实现改革的策略；
3）组织发展是一个动态系统；
4）组织发展的一个重要方面就是让组织成员学习和掌握制定目标与计划的技能。
内容：
1.以人为中心的组织发展
1）调查反馈
2）咨询活动
3）敏感性训练
4）班组建设
2.以任务和技术为中心的组织发展
1）社会技术系统
2）工作设计
3）弹性工作时间
4）目标管理
3.以组织结构为中心的组织发展
10.简述学习型组织及其特点。
答：
学习型组织是一个能熟练地创作、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。这一概念主要来自于管理学者彼得圣吉在其于管理学者《学习型组织的艺术与实验》中提出了学习型组织所需的五项修炼，是学习型组织的奠基人，最初构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯教授。其核心为在组织内部建立“组织思维能力”，学会建立组织自我的完善路线图，学习型组织的精神是学习、思考和创新。
特征：第一运作型组织与学习型组织的最重要区别是面临的环境不同，或者说是对组织环境的认识不同。第二运作型组织与学习型组织的重要区别还体现在人性观或人性假定方面。
第三运作型组织与学习型模式的区别还在于权威理念上的差异。
第四运作型组织与学习型组织的区别还与组织的社会地位和功能认识有关。
11. 简述工作设计的发展阶段及其原则。
答：
工作设计的发展阶段：
第一阶段：始于20世纪20年代的科学管理阶段，系统地研究领域不同类型的工作，确定完成操作的最合理，最有效的基本动作。这是工作设计的专业化阶段，其特点在于认为工人只关心金钱奖励，强调通过工作专业化、标准化、简单重复来提高工作效率。
第二阶段：20世纪40—60年代，为解决工人对过分专业化的不满情绪所采取的工作轮换和工作扩大化方法。第三阶段：工作设计为组织发展的一项任务是20世纪60—80年代的事。现代的工作设计方法主要有两种：其一是工作丰富化，即根据赫茨伯格的双因素激励理论，强调通过把工作设计地更具有挑战性、责任心、创造性和自主性来使工人对工作向纵深发展而感到满意。其二是工作特征的在设计，主要强调工人个人之间的差异性，有针对性地采用工作多样性、自主性、完善性和反馈性等工作特征的在设计方法。工作任务设计不仅可以提高劳动生产效率，而且可以增加生产的灵活性和改进员工的态度。合理地综合地精心地设计工作任务，是组织发展中的一项重要任务。
第四阶段：20世纪80年代末以来生产力“企业再造工程”的工作设计新发展趋势。其程序包括：对原有流程的分析，发现其存在问题，设计新的流程方案，并进行评估；，制定改造计划，形成再造方案；组织实施和持续改善。后来又发展出一种被称为“MTP”的新方法。这是再造工程的扩展和深化，它使得企业经营活动的所有工作流程实行统一指挥，综合协调。
原则：
1.组织发展是人们探索自我导向性的过程。它是通过组织中的成员来直接明确认识解决问题的。
2.组织发展是对整个组织而言，应致力于组织的全面系统的变革与发展。
3.典型的组织发展把强调解决当前的问题与采取长期的组织发展规划相平衡。最有效的组织发展规划并不是解决当前的问题，还要解决未来的问题。
4.组织发展比其他的方法更强调收集资料，进行诊断以及解决问题这三个循序渐进又相互配合的环节。
5.组织发展往往冲破了传统的科层体制，而导向新的组织安排和相互关系。
12.什么是组织气氛？构成并影响组织气氛的因素有哪些？
答：
和谐组织气氛是组织发展的一个重要内容和目标，是由哈佛大学的管理者率先发起的关于组织发展和提高组织管理效能的一个重要概念。每个组织的独特风格称为组织气氛，一个组织的气氛可以用人际交互作用两个重要方面来说明，是组织内在各因素相互作用后的一种整体特性，它包含各成员的价值观，规范，态度，行为及感受；是可以被感知和描述的，并有型与无形的影响整个组织及各个成员的行为范式。
13.什么是组织文化？如何加强组织文化建设？
答：
企业文化是以组织气氛为核心因素，以塑造良好的组织形象为目标的，在长期经营管理中形成的共同思想，价值观念，作风和行为准则，是一种是企业具有个性化的信念和行为风格。广义而言，企业文化包括物质文明，精神文明，政治文明和生态文明建设总和，具体而言，企业文化是依据社会名族文化在生产经营过程中形成的具有企业特色与个性的思想意识。价值观念和行为方式。
加强企业的组织文化建设应从以下几点入手：1.加强物质文化建设是企业文化建设的基础。2.加强制度文化建设是企业文化建设的保障。3.加强精神文明建设是企业文化建设的灵魂和核心。4.加强企业文化建设应强调以物质文化建设为载体，制度文化建设为保障的精神文明建设；以主旋律为核心的精英与大众文化建设；以理论文化为导向的应用与经营文化建设；以科技知识，教育，学习，管理为基础的创新文化建设。5.建设和培育优秀的企业文化，要把“心理契约”“创造卓越”“学习建设等作为资源的理念、工具和手段。
14.什么是组织形象？简述形象评估项目与CI战略系统。
答：
组织形象是建立在良好组织气氛基础上的社会公众与内部成员对整个组织的印象与评价，具体包括产品形象，服务形象，领导形象，员工形象，理想形象，实际形象，公关形象以及整体形象。企业形象虽然是公众的主观看法与印象，但是其内容是客观的，实在的，全面的。
形象评估项目有：企业的经营方针与特色，企业的效率与效益，服务水平，质量与态度，创新程度，名气大小，美誉程度，规模大小等。
CI即指企业识别。这是欧美最早开发的一种现代企业经营战略与经营技法。它是一种借助改变与创新企业的形象，注入生命活力与新鲜感，促进企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法。
它由以下三者构成：1.企业理念识别2.企业行为识别3.企业视觉识别
CI的作用功能：（1）具有塑造企业形象的战略功能。（2）具有充塑企业文化，增强企业的整体社会心理气氛及成员的凝聚力与士气等内部功能。（3）有利于企业经营资源的合理与高效能应用等外部功能。
