《管理心理学》题库（2）(附参考答案)

第四章  认知差异与管理

一、概念解释

1、知觉过程：

答：根据反映论的观点：知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。根据信息加工的观点：知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象做出直接解释的认识过程。

2、知觉选择性：

答：优先把知觉对象从背景中区分出来的特性。

3、知觉恒常性：

答：知觉的条件在一定范围内变化时，人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。

4、知觉组织性：

答：人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。

5、首因效应：

答：社会知觉中的一种主观倾向，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响，也称“先入为主”效应或第一印象。

6、近因效应：

答：指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。

7、线索偏差：

答：主要是指由于他人言行不一、表里不一，其真实意图被假象掩盖，而受迷惑，对其产生错误认识的现象。

8、投射作用：

答：是一种自我防卫的方法，特点是个体把自己不喜欢或不能接受的原来属于自己的东西转移、投射到别人身上。这实际是一种以己度人的主观主义的偏见。

9、定势效应：

答：在社会知觉中，人们常受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象的效应。

10、晕轮效应：

答：指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。晕轮效应是一种认知偏差。

11、制约现象：

答：指在社会生活与实践中，我们常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。制约现象容易夸大环境的作用，造成社会知觉的假象，使人的认识产生偏差。

12、从众心理：

答：指在团体压力下，个体的知觉与行为有不知不觉地遵从多数的倾向。这种倾向有时会妨碍人的正确知觉与行为反应。

13、社会知觉：

答：社会知觉可以定义为主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。

14、人际知觉：

答：是指对人与人之间相互关系的认知。包括自己和他人的关系。

15、角色：

答：角色是处于一定社会地位、身份、职业、职务、职位的个体，依据社会规范和标准，所表现出来的与环境相适应的行为方式。

16、角色知觉：

答：角色知觉是指一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样行为反应的认识和理解。

17、皮克马利翁效应：

答：人们为了实现某种角色，对该角色的认知往往是根据周围人对角色的期待而来的，这种效应产生一种信任和激励的作用，从而促使人们达到角色期待的效果。

18、自我：

答：自我是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的活动、心理、意识及其机体自身的统一体。

19、自我知觉：

答：指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认知。

20、对他人的知觉：

答：他人知觉就是指对他人的知觉，指通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。人际知觉是指交往过程中相互认识和了解、对人与人之间关系的知觉。包括对人的外部特征、个性特点了解、对人行为的判断和理解。

二、填充题

1．社会知觉的种类对他人的认知；人际知觉；角色知觉；自我知觉等。

2．自我的特性有以下几点社会制约性；个别差异性；意识性；同一性。

3．自我知觉的构成因素物质自我；社会自我；精神自我。

4．自我知觉形成的途径，在社会化的条件下主要以人为镜；扮演角色；社会比较；内省与自我心理分析。

5．影响社会知觉的因素有第一印象与近因效应；月晕效应（印象扩散效应）；定势现象；制约现象（条件反射现象）；其他因素（线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用）。

三、选择题

1．军事上的伪装是利用知觉的：a 选择性

A 选择性 b 整体性 c 理解性 d 恒常性

2．自我概念的三要素（物质自我、社会自我、精神自我）是谁提出来的？a威廉·詹姆士（W.James）

A 威廉·詹姆斯 b 康布 c 斯尼克 d 古里

3．社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点盖面的倾向属于：b月晕效应

A 首因效应 b 月晕效应

C 定式效应 d 投射效应

4．社会知觉中，“装穷”“摆阔”“献殷勤”使人对其产生错误的认识，主要是由于下列哪种因素造成的？c 线索偏差

A 投射效应 b 月晕效应

C 线索偏差 d 定式效应

四、是非判断题

1、对陌生人的知觉近因效应起作用大，对熟悉的人则首因效应起作用大。（否）

2、“先入为主”是社会知觉中的首因效应。（是）

3、“用固定眼光看人”是社会知觉的月晕效应。（否）

4、“以小人之心度君子之腹”是社会知觉的投射作用。（是）

5、假献殷勤容易造成线索偏差。（是）

6、能应变的，从多角度认识人和事是一种定式效应。（否）

7、“近朱者赤近墨者黑”属于制约想象或条件反射现象。（是）

五．问答题

1.试分析自我知觉形成的阶段与途径。

答：自我概念（自我知觉）并非与生俱来。它是在社会化进程、社会交往和社会实践活动中逐渐形成的，并经历了生理与物质的自我、社会的自我、心理的自我这三个阶段。

途径：1）要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限和盲区，“以人为镜”，认识“自我”，“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜可以知兴衰，以人为镜可以明得失”；

2)扮演角色，以促进自我知觉的发展；

3）通过社会比较来认识并评价自己；

4）通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价。

2.简述自我知觉的误区及如何管理。

答：误区：

1）过于自我高大，自命不凡：自以为在各方面一定都行；

2）过于自卑，缺少自信心：自以为自己什么都不行；

3）过于消极、被动、依赖：自以为有权利依赖别人，时时刻刻都要他人的赞同和关注；

4）过于相信经验的局限和宿命观点：自以为遗传、教养、童年或过去经验限制了自我的知觉和行为；

5）过于相信环境和外因的作用：以为失败或不愉快是外在因素的限制。

自我管理的主要方法：

1）改变与改造环境，促进自我的发展；

2）通过再社会化途径，改变和完善自我促进自我发展和自我实现；

3）脱离不良环境，以利自我发展；

4）回归社会，适应环境，以利自我免疫与发展；

5）从他人、社会、团队、大局、全局、未来的角度看问题，超越自我；

6）通过培养自信心和自尊心来认识自我与自我形成等。

3.举例说明影响社会知觉的因素有哪些。

答：

1）首因效应和近因效应

2）晕轮效应（光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）

3）定势现象

4）制约效应

5）其他影响因素

4.如何克服社会认知的障碍？

答：首先要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我；其次应通过强化方式寻找有意义的信息（如，“聪明品质”对“热情助人者”有积极意义，而对“冷酷无情的盗贼”或“虚伪热情的骗子”是消极意义）；注意显著信息（如“体残心不残”“人穷志不短”）的作用以及“负向效应”（印象形成中小鸡信息作用大于积极信息）的影响；再有，应通过“登门槛”效应（“先小后大”的得寸进尺策略）；“门面”效应（“先打后小”的讨价还价策略）；琼斯的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象策略。来保持社会认知印象的有效性与一致性的统一；最后，还要克服情绪化的干扰，来保持社会认知印象的有效性与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则（好、坏印象叠加起来再平均形成总印象）、叠加真核法则（好、坏印象叠加在一起形成总印象）、加权平均整合法则（对极重要或次要的品质印象予以不同的加权再平均形成总印象等。

5.简述与人际知觉相关的人际技巧。

答：

一、利用首因效应和近因效应，变消极因素为积极因素；

二、了解和研究晕轮效应，克服以偏概全的思想方法；

三、有意识地培养并发扬自己的优秀品质，“如热情”“正直”“勤奋”等，可以给人以好感，从而弥补自己个性品质中的不足。

第五章  个体心理与管理

一、名词解释

1.能力：

答：能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

2.智力：

答：人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力，包括感知、记忆、思维、想象、言语等。

3.液态智力：

答：指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的，如对关系的认识、类比、演绎推理和抽象概念的能力等。

4.晶体智力：

答：以学得的经验为基础的认知能力，是运用已有的知识与技能去学习吸收新知识和解决新问题的能力。

5.社会智慧：

答：了解人与人相处的能力。

6.具体智慧：

答：人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力。

7.抽象智慧：

答：是了解人应用文字和数学符号的能力。

8.气质：

答：人出生时就具有的，表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征。

9.气质类型：

答：以情感的强度与速度，深度与广度，态度和活动等特性分类，可分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。

10.性格：

答：指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。

11.场独立性：

答：倾向于更多的利用内在参照（主体感觉）作为信息加工的依据，能主动的适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力。

12.场依存性：

答：倾向于更多的以外在参照（客观事物）作为信息加工的依据，被动接受环境，自我领悟缺乏，自我控制力差，易产生自卑感与依赖行为。

13.优越型：

14.自卑型：

答：甘愿退让、不与人争、缺乏进取心的性格特征。

15.常模：

答：解释心理测验结果（分数）的依据。

16.信度：

答：一个测验量表（工具）可靠的程度。

17.效度：

答：一个测验希望某种行为特征的有效与准确程度。

二、填充题

1．能力的种类有一般能力和特殊能力、再创性能力和创造性能力、液态智力和晶态智力、实际能力与潜在能力、社会的智慧和具体的智慧以及抽象的智慧、多元智力、三元智力。

2．能力的差异有智力的个别差异、特殊能力懂得个别差异、能力表现的年龄差异、能力的性别差异、能力的职业差异。

3．根据人体内体液的优势不同，气质类型可分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等四种基本类型。4．性格的结构成分包括对现实的态度、性格的理智特征、性格结构的情绪特征、性格的意志特征。

5．性格的类型有机能类型、内外倾向型、优越型与自卑型、场独立型与场依存型、社会文化类型。

6．心理测验具备的条件是常模、信度、效率、施测程序与记分的标准化。

三．选择题

1.了解人与人相处的能力是属于：B

a.具体智慧

b.社会智慧

c.抽象智慧

d.创造能力

2.高级神经活动类型中的强、平衡、灵活性与气质类型中的哪种相对应？A

a.多血质

b.胆汁质

c.粘液质

d.抑郁质

3.根据艾宾浩斯的划分标准，乐观而容忍的特征属于哪种气质类型？C

a.多血质

b.胆汁质

c.粘液质

d.抑郁质

4.提出场依存性与场独立性性格的是：C

a.阿德勒

b.荣格

c.魏特金

d.E.斯普兰格

5.测验量表可靠的程度被称为：B

a.常模

b.信度

c.效度

d.建构效度

四．是非判断题

1.智力是一种特殊能力。（否）

2.强、不均衡型的神经类型与粘液质气质对应。（否）

3.气质类型不能作好坏评价。（是）

4.勤奋、刻苦、入迷是人的能力特征。（否）

5.活泼、好动、敏捷、灵活是人的性格特征。（否）

6.信度即指一个测验量表的可靠程度。（是）

7.性格的理智特征即智力。（否）

五、问答题

1.简述人的能力特点与合理的用人原则。

答：能力特点：从定义中我们可知，能力是能直接影响人的活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。所以能力就必然有着差异性和多样性。那么什么是差异性？差异性就是个体与个体间，由于年龄、性别、生存环境等因素影响下，出现能力水平不同的情况。例如，一名长期从事市场调查的人，必然对统计方面有着超出常人的能力，男生在运动方面由于体力原因一般会比女生更加擅长，大学生较之高中生会有着较为高超的交际能力。以上就是差异性。那么什么是多样性？多样性是指能力的所用范畴广泛，具有多方面衡量标准。例如书中对能力的分类中，就有着诸如能力倾向、创造性程度、功能差异、测验的观点等划分标准，从而也有了一个相对多重的评价维度。例如在能力倾向分类中，就有着一般能力和特殊能力的划分。以上就是差异性。除了基本的差异性和多样性，我觉得能力还有可衡量性，可衡量性是指关于能力，我们可以使用多种维度，综合的对能力水平进行相应的量化，以此来给具体能力指标一个可以衡量的水平。可能对于能力这类抽象元素，量化的结果和实际有着差异，但在运用多维度分析时，是可以尽量减少误差的。这就是可衡量性。

合理的用人原则：根据能力基本的差异性和多样性。我认为在考虑用人原则时，因以个体差异性为基本原则，充分考虑到岗位的具体要求，做好岗位规范，然后根据能力多样性，对员工进行基本选择。那么综合以上可

以针对性的提出以下几种用人原则：用人所长，因事择人原则、不拘一格与破格使用原则、能当其位的原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。其中用人所长，因事择人原则是一个基本的原则，只有在全面了解了员工的能力特点，才能结合岗位规范和工作说明书，达到人岗匹配的结果。除此之外，能当其位原则也是比较重要的一个原则，这个原则和人力资源管理中的“人岗匹配原则”有着相同的意思，同样是强调员工能力和岗位职责的匹配，此外，能当其位还强调了岗位职责的重要性，相对来说削弱了人在选择上的优先性和重要性。

2、试分析了解人的能力差异在管理中有何作用。

答：首先，根据用人原则，我们可以得出人配岗位，而不是岗位配人，所以了解人的能力差异很重要。研究人的能力差异，可以做到量才录用，合理分工，人尽其才，才尽其用，提高管理绩效。此外，了解了人的能力差异，我们还可以根据岗位要求，对员工实施职业技术教育和能力的训练。根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。

3.简述斯普兰格与J.霍兰德的性格类型。

答：斯普兰格：斯普兰格从人类社会文化生活的角度，把性格分为六种类型。

1、理论型：这类人追求真理，善于思考与决断，如理论家、思想家等。

2、经济型：这类人追逐利润，重视经济观和价值观，如商人。

3、审美型：这类人追求艺术美的体验，如艺术家等。

4、宗教型：这类人相信上帝，相信绝对永恒的生命，如宗教教徒等。

5、权力型：这类人总想指挥别人，如权利欲者。

6、社会型：这类人愿为社会为他人谋利益，如社会活动家等。

J·霍兰德：根据人的性格特征和职业选择的关系，提出了性格—职业匹配理论，把性格划分为六个类型。性格与职业之间存在协调、亚协调、不协调三种状况。

1、实际型：害羞、不重社交，重物质与实际利益，自然、时间、稳定、节俭，重具体事情，缺乏洞察力。希望与适合从事各类工程及农牧渔业等。

2、调查、研究型：分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、内省、精确、有理解力、本分，缺乏领导才能。喜欢与适合从事数、理、化、生、天、地、心、经、人等各类学科研究及计算机操作人员。

3、艺术型：缺乏条理，想象力丰富，理想主义、冲动、易动情，独立，有创造力等。适合从事艺术、音乐、戏剧、语言学和写作。

4、社会型：仁慈、友谊、慷慨、助人、活跃、协作、善社交，理想主义、负责任等。适合从事教育、医疗、服务、社工及社会科学工作。

5、企业型：支配与领导，冒险、雄心与竞争，自信而精力旺盛，好表现自己，注重政治与经济成就。适合经理、管理、营销、政府官员、律师及政治科学等。

6、传统或常规型：随和与顺从，自我约束、拘谨、坚持不懈、实事求是、想象力差，喜欢有条理、稳定、有序的环境。适合会计、出纳、统计、审计、文秘、行政办事、外贸职员等。

4、怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？

答：相对于人员管理来说，个人认为气质和性格差异的运用主要还是在人员招聘、制定岗位规范以及工作说明书上。

除此之外，能运用于管理的还有培训机制、工作小组组建、还有激励机制。先说工作小组的组建。按照团队建设中的九种角色，我们可以清楚得知道每种角色所需的性格特色，也有着相应的气质特质，所以在团队建设中，我们可以根据每个团队的架构，然后对应每个角色的性格选择和气质特质团队成员，例如团队的主事者选择具有多血质特质和思维外倾型的员工，这样对提高团队工作效率、协调团队人际关系，此外也有助于员工发挥自己的特长，完成自我实现。

再说培训机制和激励机制。培训机制主要是为企业内部的员工晋升以及干部培养而准备的，这些人是大都是企业的精英骨干，所以为使培训效果达到最大的效果，就需要根据受训人员的气质特质以及性格来制定相应的培训计划。激励机制主要是为了提高员工工作效率，提高工作热情，增强凝聚力而趋于制度化的产物，为使激励机制更加有效可行，就必须考虑员工的气质特质和性格差异，使激励机制能够对员工起到积极促进的作用，防止负面作用的产生，例如对抑郁质员工要多关心、爱护，而不能当众批评，对胆汁质要多创造工作条件，而不能低调处理其缺点。

5、简述如何测量人的创造能力。

答：创造能力的具体可由创造思维来展现，而创造思维又包括发散和集中两种基本的思维成分。故而在测量创造能力时可以从这两种思维成分入手，设计测量量表。

例如吉尔福特设计的发散思维测验内容包括：○1词语流畅性；○2观念流畅性；○3联想流畅性；○4表达流畅性；○5飞寻常用途；○6解释比喻；○7物体用途测验；○8故事命题；○9事件后果估计；○10符号或物体象征的职业；11简单图形组成对象；○12添加线条画成略图；○13移动火柴解题；○14装饰○

第六章  员工激励与管理

一．概念解释

1.反应势能（S E R）：

答：即指对学得的“刺激——反应”联系发生反应的势能（是有机体完成某种行为的力量）。

2动机：

答：在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望理想、信念等主观心理因素叫动机。所以，人们常将引起个体行为，维持该行为，并导向某一目标（即满足人的某种需要）的过程称为动机。

3.需要：

答：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

4.目的：

答：即指行为所要达到的目标和预期的结果。

5.目标管理：

答：目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标努

力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。

6.目标属性：

答：①目标的具体性②员工对目标设置的参与③目标过程应及时反馈④员工间应为实现目标而相互竞争⑤目标的困难性⑥目标的可接受性。

7.激励：

答：所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。

8.自我实现：

答：又叫创造自由的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。

9.成就动机：

答：力求成功的意向，避免失败的意向。

10.双因素及保健因素与激励因素：

答：比利时心理学家德·曼提出了双因素理论的雏形：因素之一是乐趣激励（+），因素之二是障碍和阻抑（-）。赫茨伯格认为工作环境和工作条件不具备时，会引起员工的不满意；即便具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意。他把这些工作本身之外的环境与条件称为“保健性因素”。工作本身的因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。

11.期望值（E ia、E ej）：

答：只根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的动力。

12.效价（V it、V ia、V ej）：

答：也称诱力，指从事的工作或者所要达到目标能够满足个人需要的价值，即指目标意义的估价。

13.关联性（工具性价值）：

答：即指工作绩效与所得报酬（一级与二级的成果）之间关系的认识，这种联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。

14.期望论：

答：弗鲁姆在1964年提出期望理论，他认为，激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊的目标，为了这个有意义有价值的目标，他必须做出某种行动选择。因而人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。如某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性，而且有重要的价值与意义，人们就受到激励，很可能选择并采取这种行动。

15.公平论：

答：公平理论的基础来源于费斯汀格的认知不协调理论。他认为员工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还收相对报酬的影响。除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。

16.归因论：

答：归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，及随这种环境而出现的行为。因而有人把归因理论称做认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。

17.强化：

答：强化即指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用，或减弱作用，其公式如下：刺激（S）→行为反应（R）→报酬或惩罚（正负强化），强化是条件反射理论的核心成分。

二．填充题

1.人类行为的共同特征有自觉性与主动性；因果性；目的性；持久性与连续性；稳定性与可塑性等。

2.人类动机的特性有原发性、内隐性、实践性；与其对应的机能是启动与始发机能，调节、选择、导向机能，强化机能等。

3.波特与斯蒂尔斯在目标管理法中提出的六种目标属性是具体性、参与性、及时反馈性、竞争性、困难性、可接受性等。

4.人类需要的特性有对象复杂性；与个性生存发展相关性；共同性与个性差异性；社会历史制约性等。

5.马斯洛把人的需要层次从低向高分为生理需要、安全需要、社交（爱与隶属）需要、尊重的需要、自我实现的需要等。

6.罗伯特·豪斯的综合激励模式[M=V it+E ia·（V ia+∑E ej·V ej）]中V it是任务本身效价；V ia是完成任务的效价；E ia是完成任务的期望值；E ej是完成任务后获得奖酬的期望值。

7.主要的激励内容理论有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存关系成长理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”。

8.主要的激励过程理论有弗鲁姆的“期望理论”、罗伯特·豪斯的“综合激励模式”、波特尔和劳勒的“激励过程模式”、亚当斯的“公平理论”。

9.主要的行为矫正激励理论有条件反射理论、归因理论。

10.托尔曼的行为公式是B=f(S·A)；赫尔的行为模式是 SER=f(D·SHR)。

三．选择题

1.赫尔的行为模式中S H R代表:C习惯强度

A.反应势能

B.生物迫力

C.习惯强度

D.前提变量

2.附图2—1中，哪种是社交需要占优势的图形？C

3.“生存、关系、成长理论”是（B）提出的。

A.马斯洛

B.奥德弗

C.莱维特

D.麦克莱兰

4.用双因素激励理论分析，下列因素中哪种是激励因素？C 工作富有成就感

A.工资

B.工作安全性

C.工作富有成就感

D.工作环境

5.根据罗伯特·豪斯的激励理论，下列变量中，哪种是代表外激励因素？C Eia∑EejVej

A.V it

B.E ia V ia

C.E ia·∑E ej V ej

D.V ia

6.下列归因中，哪一种对工作与学习行为能产生激励作用？C工作失败是由于自己没有用心，不够努力

A.工作失败是自己脑子太笨

B.工作失败是由于任务重、难度太大

C.工作失败是由于自己没有用心，不够努力

D.工作成功是由于机遇太好

7.根据弗鲁姆的期望理论，指出下列激励形式中哪一种是错误的。D E低×V高=M高

A.E高×V高=M高

B.E中×V中=M中

C.E高×V低=M低

D.E低×V高=M高

8.对某职工工作效率低的原因分析中，得到的信息资料是（一致性低，一贯性高，区别性低），你认为应该归因于：B自己

A.他人（领导者）

B.自己

C.环境

D.自己与环境

9.根据双因素理论提出者赫茨伯格的观点，下列哪个命题是错的？C 保健（—）会降低努力

A.激励（+）导致满意

B.激励（-）导致没有满意

C.保健（-）会降低努力

D.保健（+）导致没有满意

10.下列选项中哪种不是“ERG理论”的概念？A 尊重

A.尊重

B.成长

C.关系 

D .生存

四．是非判断题

1.在赫尔的行为模式中，S E R代表习惯强度。（否）

2.根据双因素理论，把奖金变成“保健因素”才能调动职工的积极性。（否）

根据归因理论分析，把失败归因于不努力或机遇不好等不稳定的因素，能增强信心，坚持努力行为。（是）

3.赫茨伯格认为满意的对立面是不满意。（否）

4.期望理论中，E高，V低，则M高。（否）

5.罗伯特·豪斯的模型中，E ia·V ia代表任务完成所起的内激励作用。（是）

6.生理、安全需要为“生存·关系·成长理论”中的生存需要。（是）

五．问答题

1.试分析影响人类动机模式的因素有哪些。

答：影响人的动机模式的因素有：

一、兴趣与爱好；二、价值观；三、理想与信念；四、抱负水准。

2.试分析社会主义企业职工需要的特点，解决职工需要的原则和方法。

答：社会主义企业员工的需要包括物质文明和精神文明两个方面，其具体可分为：

①劳动的需要；②物质文明的需要；③文化与精神生活的需要；④社会性需要；⑤爱护环境、保护环境、和谐发展、生态文明的需要。

解决职工需要的原则包括：

一、全心全意依靠工人阶级的原则；

二、物质与精神同步的原则；

三、按劳分配，多种分配方式并存的原则；

四、个人、集体、国家三者利益兼顾的原则；

五、实事求是的原则。

解决职工需要的方法包括：

目标激励、奖励激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激励、工作丰富化激励、民主参与管理激励、人本激励与情感激励、信任激励、解放与自我激励、特殊贡献于成就创新激励等。

3.什么是目标管理？如何设置目标及目标管理有哪些步骤？

答：目标管理：通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。至此，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。

步骤：1、目标的制定与确立。应注意发动群众参与制定目标；并在收集信息资料、初定若干目标、进行技术的可行性分析的基础上，择优确定目标；高层、中层、基层与个人都应制定相应的目标。2、目标的实施与管理要体现在具体的工作日程上。应简政放权放手让群众和下级自主地进行“过程管理”；领导应注意抓薄弱环节及时诊断修正；抓典型指导全面；注意信息的及时反馈等环节。3、目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定。即根据目标标准和评价方法来评价绩效；根据绩效实施不同的奖励；总结经验教训，提出新的目标标准与努力方向。

4.简述1978年以来我国企业工资改革分哪几个阶段？当前应遵循哪些激励原则？

答：分四个阶段：

1.1979—1984年实行奖金和计件工资；

2.1985--1991年实行岗位技能工资

3.1992—1998年落实企业内部分配自主权阶段；

4.1999年以来实行现代企业工资收入分配阶段

应遵循下面激励原则：1、物质奖励应客观地反应员工完成任务的个人贡献与报酬数额之间的相互关系。2、物资奖励应客观应反映员工劳动条件的特点、劳动内容的特殊性和某项具体劳动（职业）的社会意义。3、物质奖励应加深员工的个人奖励对集体最后劳动成果与集体劳动效益的依赖性。

5.简述西方管理中的激励理论，与其对应有哪些辩证关系？

答：主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

一、内容型激励理论及其应用：

内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

(1)马斯洛的需要层次理论

①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)奥德弗的ERG理论：“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

(3)麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

(4)赫兹伯格的双因素理论:赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

过程型激励理论及其应用:

过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

(1)弗鲁姆的期望理论：

弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：

激励力量＝期望值*效价

所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。

在管理工作中应用“希望”，要注意三点：

第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；

第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；

第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。

(2)亚当斯的公平理论：

“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。

在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

（3)豪斯的综合激励模式

罗伯特·豪斯提出了綜合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论綜合起来，把內外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为：

M= Vit+eia(Via+EejVej)

豪斯的公式强调了任务本身效价的內激励作用；突出了完成工作任务內在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性，必须从內、外激励两个方面入手。综上所述，激励理论林林总总，各个分支理论各有侧重点，但其观点都是相互联系和补充的。激励理论与薪酬管理的关系非常密切，它把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来，对企业薪酬管理的各个方面都有重要的指导意义。我们在设计企业薪酬体系时应该对这些理论加以整合，充分运用各种激励手段，以达到薪酬应有的激励目标。

波特尔和劳勒的激励过程模式

波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度（4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段,不一定就能获得组织所需的个人行动和努力,并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度→工作绩效→内、外在奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、

管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。

三、行为改造型激励理论及其应用

行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。

(1)、亚当斯的挫折理论：

由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件：

第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；

第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，

第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。

(2)斯金纳的强化理论：

心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：

第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。

第二，及时的信息反馈；

第三，奖惩结合，以正强化为主。

(3)海德的归因理论：

它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因的种类：

归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如

环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归

结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。、在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理

人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败

不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

与其对应包含如下五个辩证关系:

1.奖励和惩罚之间的关系

2.个人奖励和集体奖励间的关系

3.内部奖励和外部奖励的关系

4.报酬性激励和非报酬性激励的关系

5.物质奖励和精神奖励的关系

6.试用管理心理学中的激励理论，联系实际，谈谈如何调动职工的积极性。

答：激励是对人们内心活动状态的一种激发。它具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用，即调动人的积极性以实现组织目标。人们的行为表现也很大程度上取决于受到激励的程度和水平，两者呈正相关关系。一个职工的工作表现与其自身的能力和受到的激励程度之间存在着一定的关系。恰当有效的激励机制是提高员工积极性，促进企业工作效率提高的手段之一，也是衡量管理水平高低的重要标志之一

积极性这一概念从心理学的角度来看，主要是指人的行动的心理动力问题。心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低。要发挥职工的积极性，一般认为取决于两个方面：一是能力，二是动力。能力强容易出成果，然而能力的发挥却在很大程度上取决于动力。激励就是激发人的动机，使人有一股内在动力，朝向所期望的目标前进这种心理活动的过程。职工是否获得激励，这主要取决于对以下几方面关系在主观上的判断和认识： 1．主观努力与工作成绩的关系。人们总是想通过一定的努力，达到预期的工作目标。只有当员工认识到通过努力可以达到目标时，才能激发员工的积极性。如果工作目标定的过高，就会高不可攀；如果工作目标定得过低，也不会激励起干劲。因此，这两种情况都不利于产生激励作用。

2．行为结果与报酬的关系。员工总是期望能够在工作取得成绩之后得到应得的报酬。适当的报酬对于激励员工的积极性是必不可少的。因此，工作成绩一定要与完善的报酬制度挂钩。

3．报酬与满足个人需要的关系。给予报酬与满足个人需要之间并不能划等号，因为报酬的形式、数量、内容对不同的人具有不同的吸引力。人们总是希望报酬能够满足个人的需要，只有这样，才能真正起到激励的作用。

综上所述，激励与需求是密切相关的，因此讨论激励员工的积极性的策略必须考虑员工的需求。要促进工作的

改善和发展，就要有与工作内容相关的、能够唤起员工对工作积极感情的激励因素。因此企业应根据自身实际建立有效的、全面的激励机制体系，调动员工的生产积极性和创造性。

一、动员全体职工参与激励，形成他励，自励，互励的统一的格局。

首先，建立良好的人群关系，领导与群众，上级与下级要互相信任，互相关心，互相尊重。上下左右要沟通良好，做到批评中肯，表扬奖励公正。其次，创造良好的工作环境保障职工的身体健康和精神愉快。例如，通过组织体检，组织活动使职工关系更融洽，同时也发挥某些职工的特长。再次，制定公司有关规章制度要有利于发挥职工的积极性和创造力，要使这些制度成为激励因素，成为推动力，避免成为遏制的力量。例如，开展合理化建议活动。据报道哈尔滨某汽车厂开展合理化建议活动成效显著，仅缩小切断刀口一项建议，每年可节约钢材130吨。最后，要多实行参与制，民主管理，形成他励，互励的良好局面。

二、深入了解职工的各种需要，恰当满足他们的正当需要，让激励贯穿于计划评价的始终。

企业职工积极性的心理源泉也来自他们的需要。据初步统计职工的需要大概可分为：生活需要，工作学习需要，生活福利需要。针对这三类需要，要调动职工的积极性，首先必须要创造条件加以满足。

其次在满足的基础上同时还应激发他们的新需要，变被动满足为主动满足。例如，提高企业发展规模；组织职工参加各类培训等。同时我们必需在计划、实行、评价环节上下工夫。在制订计划目标时必需与满足职工的需要尽量相一致。目标本身就是一种刺激，要激励职工，首先要有明确的可实行的目标，使职工了解他们要做的是什么，有什么意义，与个人的目前利益及长远利益有什么关系，同时规定一定的工作及奖赏方式，以使每一位职工均能按组织目标努力工作。在实现目标过程中评价的合理性有很大的激励作用，因此一方面要做到充分肯定职工的工作成绩，另一方面要在引起他们成就需要的基础上实事求是地反馈工作中尚有的问题与不足，鼓舞他们树立持久的信心。

三、物质激励，精神激励，活动激励相结合。

物质激励主要是工资、奖金和其他福利待遇的激励。要起到激励作用必须做到：贯彻公平，合理按劳分配的原则。

四.显性因素与隐性因素相统一的精神激励对提高职工的积极性也有很大的帮助。企业必须关心、尊重、信任职工，对他们的工作成绩多肯定、赞许、表扬，多倾听他们的意见；对优秀职工给予各种先进称号，颁发荣誉奖，提供进修机会与条件，安排竞争性任务等。在开展活动发方面注意劳动性活动、学习活动、文艺活动并举。满足职工的活动需要与满足物质需要的物质激励和满足精神需要的精神激励有不同的价值，管理者精心设计安排的各类活动，如承担新课题、业务交流、技术比武等都能起到团结、体现个人价值的作用。

激励员工的积极性是提高工作效率的一个重点，也是衡量管理水平高低的重要标志之一。全面激励理论对激励职工的积极性具有特别重要的意义，运用理论按规律办事，使企业管理建立在科学的基础上，具有合理性，才能达到提高管理效能的目的。我们只有充分了解分析职工的需要，做到全员、全程、全素激励，才能使管理