《人力资源管理（一）》自考历年试题(2)
分类：爱心传递 发布时间：2016-11-15 11:06:02
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| 一、单项选择题 1、影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（ ）。 A.毕业生规模与就业法规 B.就业水平与劳动人口数量 C.地区性因素和全国性因素 D.人口密度与各类人员需求 A.兼顾性原则 B.合法性原则 C.实效性原则 D.发展性原则 A.数量、层次和规模 B.质量、层次和规模 C.结构、层次和规模 D.数量、质量和结构 A.晕轮效应 B.霍桑效应 C.蝴蝶效应 D.鲶鱼效应 A.职位、职务 B.任务、职责 C.职组、职系 D.职级、职等 A.英国 B.德国 C.美国 D.中国 A.事务性职能 B.战略性职能 C.决策性职能 D.规划性职能 A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 A.生物性 B.再生性 C.能动性 D.时效性 A.人力资源补偿 B.人力资源薪酬 C.人力资源开发 D.人力资源成本 A.对内维系与传承渠道 B.对外维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道 A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.外部文化 A.合理必要 B.按劳分配 C.量力而行 D.统筹规划 A.货币型福利 B.实物型福利 C.服务型福利 D.生活条件福利 A.成长阶段 B.探索阶段 C.维持阶段 D.确立阶段 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.传统型 A.高层管理人员 B.基层管理人员 C.专业技术人员 D.一般员工 A.离岗培训 B.在岗培训 C.业余自学 D.岗前培训 A.计时工资制 B.计件工资制 C.绩效工资制 D.技能工资制 A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.员工福利 A.信度差 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性强 A.偏松趋势 B.居中趋势 C.马太效应 D.偏紧趋势 A.工作产出 B.工作态度 C.工作能力 D.个人素质 A.理论标准和实际标准 B.相对标准和绝对标准 C.效标参照标准和常模参照标准 D.一般标准和特定标准 A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.起步阶段 A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.开发性测评 D.选拔性测评 A.个性测试 B.人格测试 C.兴趣测试 D.成就测试 A.内部招聘 B.内部调整 C.重新安置 D.降低人工成本 A.猎头公司 B.职业介绍机构 C.校园招募 D.人才招聘会 A.观察法 B.访谈法 C.参与法 D.写实法 A.工作说明 B.工作规范 C.职位说明书 D.职位分类 A.职级 B.职等 C.职务 D.职业 A.整体型战略 B.积累型战略 C.效用型战略 D.协助型战略 A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 A.劳动力资源 B.人口资源 C.人力资源 D.人才资源 A.失业保障成本 B.健康保障成本 C.劳动事故保障成本 D.养老保障成本 A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层产品文化 A.72个工作日 B.74个工作日 C.76个工作日 D.78个工作日 A.社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 B.由个人自行承担的养老保险制度 C.由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D.由国家负担的养老保险制度 A.市场经营管理时期 B.企业自我管理时期 C.政府介入时期 D.社会保障协调发展时期 A.实际型 B.研究型 C.企业型 D.传统型 A.职业生涯 B.劳动过程 C.个人经历 D.职业发展 A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业务自学 A.决策、分权技能 B.管理技能 C.专业技能 D.操作技能 A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.强化学习理论 A.过程 B.结果 C.能力 D.态度 A.关键事件法 B.强制分布法 C.交替排序法 D.等级分布法 A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩 A.标准化考试 B.结构化面试 C.投射测验 D.智力测验 A.效标参照标准 B.常模参照标准 C.效度参照标准 D.信度参照标准 A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视 D.特定的杂志 A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.福利 A.市场滞后 B.市场匹配 C.市场领先 D.市场同步 A.人力资源需求预测方法 B.组织外人力资源供给预测方法 C.组织内人力资源供给预测方法 D.人力资源供需平衡方法 A.岗位职务规划 B.人员补充规划 C.人员配置规划 D.人员培训计划 A.组织的战略目标 B.组织的外部环境 C.员工的个人需要 D.组织的战略目标和外部环境 A.职级 B.职等 C.职务 D.职业 A.人事管理阶段的要求 B.人力资源管理阶段的要求 C.战略人力资源管理阶段的要求 D.人力资源管理初级阶段的要求 A.累积型、效用型、协助型 B.分层型、累积型、双向型 C.细分型、协助型、累积型 D.协作型、效用型、灵活型 A.宣传成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本 A.二十世纪20年代末30年代初 B.二十世纪50年代末60年代初 C.二十世纪60年代末70年代初 D.二十世纪70年代末80年代初 A.企业民主制度 B.企业财务制度 C.企业薪酬制度 D.企业考核制度 A.集合性 B.人本性 C.实践性 D.稳定性 A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本 A.20世纪30年代末40年代初 B.20世纪50年代末60年代初 C.20世纪60年代末70年代初 D.20世纪70年代末80年代初 A.综合性 B.独特性 C.稳定性 D.时代性 A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化 A.100%的劳动报酬 B.200%的劳动报酬 C.300%的劳动报酬 D.400%的劳动报酬 A.市场经营管理时期 B.企业自我管理时期 C.政府介入时期 D.社会保障协调发展时期 A.一般工龄 B.工作经历 C.职业生涯 D.连续工龄 A.职称 B.职业 C.职级 D.职位 A.角色扮演法 B.案例分析法 C.讲授法 D.研讨法 A.行为评估 B.反应评估 C.成果评估 D.学习评估 A.工作排序法 B.要素比较法 C.要素计点法 D.工作分类法 A.激励工资 B.绩效工资 C.福利 D.基本工资 A.平衡记分卡 B.关键事件法 C.交替排序法 D.360度反馈评价 A.绩效沟通与过程辅导 B.绩效沟通与数据收集 C.确定考核者与计划跟进 D.发现优秀绩效与激励 A.误差 B.信度 C.效度 D.常模 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 A.会提高员工的士气 B.会提高企业对人力资源的投资回报 C.可得到更多的人才 D.员工候选人很了解公司 A.趋势分析法 B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法 A.经验判断法 B.德尔菲法 C.趋势分析法 D.散点分析法 A.工作内容的纵向扩展 B.工作内容的专业化 C.工作时间的延长 D.工作内容的横向扩展 A.一个地区的人力资源管理 B.国家的人力资源管理 C.特定组织的人力资源管理 D.行业的人力资源管理 A.历史成本法 B.重置成本法 C.机会成本法 D.实支成本法 A.由个人自行承担的养老保险制度 B.社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 C.由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D.由国家负担的养老保险制度 A.工作说明书 B.工作规范 C.劳动合同 D.职位说明书 A.职业技能和专业知识技能 B.职业技能和职业品质 C.职业品质和职业行为 D.职业态度和职业道德 A.基本工资低 福利高 绩效奖金高 B.基本工资高 福利低 绩效奖金低 C.基本工资低 福利低 绩效奖金较高 D.基本工资高 福利高 绩效奖金低 A.养老保险和人寿保险 B.医疗保险和财产保险 C.教育保险和病假工资 D.社会保险和休假制度 A.人口资源 B.人力资源 C.人才资源 D.人力资本 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.自动人假设 B.社会人假设 C.经济人假设 D.复杂人假设 【隐藏答案】 【正确答案】：C 【答案解析】：“经济人”假设认为，人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。“社会人”假设认为人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。“复杂人”假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.初级阶段 B.科学管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：初级阶段：传统的经验管理，这是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段，即传统的经验管理阶段。科学管理阶段：以工作为中心。人力资源管理阶段：人与工作相互适应。战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.马斯洛的需要层次理论 B.斯金纳的强化理论 C.赫茨伯格的双因素理论 D.阿德福的ERG理论 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：激励的理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、阿德福的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特—劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.工资激励 B.晋升激励 C.精神激励 D.物质激励 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：激励的措施和方法有很多，主要有精神激励和物质激励。精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力，包括目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励和表扬激励。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法，包括晋升工资、颁发奖金和其他物质奖赏。特别是有些激励方法是带有物质激励与精神激励相结合的特征，如高尔夫球俱乐部会员证，对个人来说，参加高尔夫球运动不仅是一种物质奖励，也是一种享受。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.对岗又对人 B.对岗不对人 C.对人不对事 D.对人又对事 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：通过工作分析程序所获得的资料，经过归纳与整理，可撰写成工作说明书。编写工作说明书应遵循的原则包括对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.职级 B.职业 C.职务 D.工作要素 【隐藏答案】 【正确答案】：C 【答案解析】：工作分析的相关概念：工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。工作任务是由一个或更多工作要素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。工作职责是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组成。职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务是一组重要责任相似或相同的职位。职权是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职系是指职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。职业是更广义的同类工作的统称。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.资料方面的信息 B.人员方面的信息 C.事物方面的信息 D.其他方面的信息 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D指“资料”方面的信息；P指“人”方面的信息；T指“事物”方面的信息。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.人力资源效益 B.组织系统设计 C.人力资源供给预测 D.人力资源需求预测 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.公平公正性 B.人员稳定性 C.与战略目标相适应 D.与薪酬水平相适应 A.政府部门 B.用人部门 C.人力资源管理部门 D.上级主管部门 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.校园招募 B.广告招募 C.网络招募 D.特色招募 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：特色招募这是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。网络招募有多种实现途径，既可以通过组织自己的主页或网站发布招募信息，也可以通过专业的人才招募网站和职位搜索引擎向社会发布人才需求信息。校园招募的具体方式有：张贴招募、开招募会、毕业实习、学校就业中心推荐等。广告招募是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体发布招募广告对空缺职位进行招募。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.一般评价指标 B.招募人员的评价指标 C.招募渠道的评价指标 D.招募过程的评价指标 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：招募效果的评估可以采用三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招募人员的评价指标和基于招募渠道的评价指标。一般评价指标包括：平均每位新员工的招募成本、补充空缺岗位的数量或百分比、业绩优良的新员工的数量或百分比、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比、对新工作满意的新员工的数量或百分比。基于招募人员的评价指标包括：从事面试的数量、被面试者对面试质量的评级、推荐的候选人被成功录用的比例、推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例、平均每次面试的成本。基于招募渠道的评价指标包括：引发的申请的数量、引发的合格申请的数量、平均每个申请的成本、从渠道实施到接到申请的时间、被成功录用员工的质量（业绩、出勤等）。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.智力测评 B.成就测评 C.人格测评 D.能力倾向测评 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：心理测验按照不同的标准可以划分出不同的类别。一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.模拟面谈 B.管理游戏 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论 【隐藏答案】 【正确答案】：C 【答案解析】：文件筐测验是指，将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。无领导小组讨论是将一定数目的被测者（一般是5～7人）组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。管理游戏是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.阿德福 B.斯金纳 C.班杜拉 D.诺尔斯 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的，创始人是诺尔斯。刺激-反应理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。阿德福的ERG理论属于内容型激励理论。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.海尔 B.联想 C.华为 D.沃尔玛 A.反应层 B.学习层 C.行为层 D.结果层 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：美国威斯康星大学教授柯克帕特里克于1959年提出柯克帕特里克模型。按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。第一，反应层，即一级评估。这是培训评估中最低的层次，指受训者对培训项目的看法。反应层评估工作主要是评估受训者反应，了解受训者培训后的总体反应和感受，了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度。第二，学习层，即二级评估。该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。第三，行为层，即三级评估。该层次的评估工作，主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。第四，结果层，即四级评估。该层次评估工作，主要是考察培训是否改变了组织绩效。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.趋中效应 B.晕轮效应 C.近因效应 D.定势效应 【隐藏答案】 【正确答案】：A 【答案解析】：趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。晕轮效应是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.正式沟通 B.报告沟通 C.会议沟通 D.非正式沟通 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：绩效沟通的方式一般分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情境下按照一定规则和方式进行的沟通。具体形式包括书面报告、面谈沟通和会议沟通。在工作开展的过程中，管理者和员工不可能总是通过正式的渠道来进行沟通。事实上，在日常的工作中，随时随地都可能发生着沟通。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.成果型薪酬 B.过程型薪酬 C.直接经济薪酬 D.间接经济薪酬 【隐藏答案】 【正确答案】：C 【答案解析】：全面薪酬主要包括两部分，既包括员工所得的货币性薪酬，又包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性心理收入和发展机遇等精神收益。直接经济薪酬是企业支付给员工的货币性薪酬，包括基本工资、绩效工资、职位消费和股票期权等。间接经济报酬一般以非货币形式支付，给员工提供保障计划和生活便利，使员工无后顾之忧更好地为社会创造价值；它主要包括生活福利，员工培训为员工提供一揽子的保障计划，带薪休假，住房资助等。非经济性薪酬是无法用货币等手段衡量的工作特征、工作环境和企业文化给员工带来的正面心理效用，主要包括工作带来的成就感、趣味性、挑战性及工作环境的舒适便利等，分为成果型薪酬和过程型薪酬。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.（最高值+最低值）÷2 B.（最高值-最低值）÷中间值 C.（最高值-最低值）÷最高值 D.（最高值-最低值）÷最低值 【隐藏答案】 【正确答案】：D 【答案解析】：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬变动比率=（最高值—最低值）÷最低值。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.工资结构设计 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.帕森斯 B.霍兰德 C.施恩 D.格林豪斯 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：霍兰德人格类型-职业类型匹配理论。帕森斯的职业-人员匹配理论。职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩提出的。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.职业准备期 B.职业选择期 C.职业适应期 D.职业稳定期 【隐藏答案】 【正确答案】：B 【答案解析】：职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，这是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。职业选择期人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。在职业适应期，人走上职业岗位从事劳动，这是对人的素质的实际检验。职业稳定期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 二、多项选择题 1、人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（ ）。 A.人力资源招聘成本 B.人力资源选拔成本 C.人力资源录用成本 D.人力资源安置成本 E.人力资源开发成本 A.比喻式 B.故事式 C.品名式 D.人品式 E.厂名式 A.帮助员工制定职业生涯规划 B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训 D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功 A.应试者对突发事件的应急处理能力 B.应试者能抓住事物本质 C.应试者对提出的问题能迅速理解 D.应试者头脑机敏灵活程度 E.应试者对提出的问题回答迅速 A.工作规范 B.工作轮换 C.工作描述 D.工作丰富化 E.工作扩大化 A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 E.生育保险 A.企业英雄传说 B.企业亚文化 C.企业制度 D.企业产品 E.企业报刊 A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.问题调查法 D.要素比较法 E.要素计点法 A.测评指标 B.测评要素 C.测评内容 D.评分标准 E.测评客体 A.经营能力 B.专业技术知识能力 C.变革管理能力 D.综合能力 E.协调能力 A.职业技能 B.责任感 C.职业态度 D.职业道德 E.职业行为习惯 A.明确 B.可衡量 C.切合实际 D.难度适中 E.有区分度 A.复本信度 B.重测信度 C.样本信度 D.评分者信度 E.被测者信度 A.职组 B.职系 C.职级 D.职等 E.职位 A.招聘成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.空职成本 E.安置成本 A.激励的出发点是满足员工的需要 B.激励必须贯穿企业员工工作的全过程 C.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 D.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程 E.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 【隐藏答案】 【正确答案】：ABCDE 【答案解析】：激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。（1）激励的出发点是满足员工的需要。（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.组织环境 B.科技环境 C.人口环境 D.经济环境 E.法律环境 【隐藏答案】 【正确答案】：BCDE 【答案解析】：由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：外部环境的信息包括两类。一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。内部环境的信息。这些信息也包括两个方面：一是组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.开放性问题 B.两难性问题 C.确定性问题 D.操作性问题 E.资源争夺性问题 【隐藏答案】 【正确答案】：ABDE 【答案解析】：无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：①开放式问题。主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。②两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察被测评者分析能力、语言表达能力以及说服力等。③多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。④操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一些由测评者指定的物体来。主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。⑤资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.加强信息沟通 B.明确员工对组织的承诺 C.提升执行者对绩效内涵的了解 D.促进工作目标和绩效目标一致 E.提高员工对组织管理的参与度 【隐藏答案】 【正确答案】：ABCE 【答案解析】：在绩效实践中绩效计划的作用如下：第一，工作目标和标准的契约。绩效计划中包括对各类部门、岗位的绩效要求以及要求完成的形式、标准。签订绩效计划等同于组织和雇员间就工作目标和目标的完成标准间达成了一致。第二，双向沟通的过程。绩效计划有效制定的前提是绩效制定者和执行者之间就绩效事宜进行充分的沟通，并保证双方就绩效相关问题达成一致理解。因此，绩效计划制定的过程也是加深执行者对绩效内涵了解的过程。第三，提高员工的参与感和对组织承诺。只有员工和组织都满意的绩效计划才是合理的。在绩效计划制定的过程中，员工可以表达其对组织、个人绩效的观点和看法，这一过程可以使员工的实际情况与组织目标匹配进而提高其对组织的承诺。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 A.培训教育 B.配备职业顾问 C.实施工作轮换 D.增加员工在组织中的生存能力和发展机会 E.展示组织发展的前景和员工工作发展的前景 【隐藏答案】 【正确答案】：ABE 【答案解析】：加速新员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。 【您的回答】：_【本题未答，得分：0.0】 三、简答题 1、员工福利计划的实施过程 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）近亲繁殖，不利于创新。 （2）没有被提拔的员工，可能会不满，需要解释与鼓励。 （3）新主管从同级员工中产生，工作集体可能会有抵触情绪，新主管不易建立声望。 （4）许多企业都要求管理人员公布职位空缺状况，并同所有内部候选人面谈，太耗时间。 （5）如果内部有补充的惯例，当企业需要从外部招聘时，会遇到员工的抵触。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）建立组织人力资源信息平台，通过技术人才组建组织的人力资源信息数据库，配备硬件与软件。 （2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等子系统，并确定具体方法。 （3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库并归类。 （4）运用相关信息对组织的人力资源状况进行准确判断预测。 （5）更新数据，确保数据的时效性。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人力资源取得成本主要有以下部分构成： （1）人力资源招聘成本，是指企业确定内外的人力资源的可能来源而发生的成本。主要由招聘前的准备工作发生的成本和招聘宣传成本组成。 （2）人力资源选拔成本，是指企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用。 （3）人力资源录用成本，是指把人员雇进企业而发生的成本。 （4）人力资源安置成本，是对员工安置工作时发生的成本。 【答案解析】：参见教材P385 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：在这一时期，组织在职业生涯管理中的主要任务是： 第一，了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放在最适合的职业轨道上去。 第二，进行岗前培训，引导新员工。 第三，挑选和培训新员工的主管。 第四，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做的如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其如何学会工作。组织为新员工提供的初期工作应该具有挑战性。 第五，协助员工作出自己的职业规划。 【答案解析】：参见教材P307 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：【答案要点】 一般说来，绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。具体的程序包括确定工作项目、确定绩效标准、绩效辅导、考核实施、绩效反馈和结果应用等。 （注：要作简要分析） 【答案解析】：参见教材P186 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。 第一，员工层次主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距。 第二，企业层次主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题。 第三，战略层次主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。 培训需求分析的几种方法有： （1）任务分析。任务分析主要适应于决定新员工需要哪些培训。 （2）绩效分析。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。 （3）前瞻性培训需求分析。前瞻性培训需求分析主要适用于技术的不断进步和员工在企业中个人成长的需要。 【答案解析】：参见教材P274 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：观察法是工作分析中最简单的一种方法。它主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。在实际应用中，一般应用于标准化、周期短并且以体力活动为主的工作。通过这种方法观察者可以容易地获知员工在一项具体操作中的表现，并对所有细节作出详细的记录。 观察法也有一些固有的不足之处，它不适用于以智力活动为主的工作；不适用于周期长、非标准化的工作；不适用于各种户外工作；也不适用于高、中级管理人员的工作，等等，这些工作过程和结果都不易被观察到的。 【答案解析】：参见教材P41 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展。 （1）任务组合。任务组合即尽可能把独立的和不同的工作组合成一个整体。 （2）建构自然的工作单元。这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。让员工负责一个独立而有意义的工作整体。 （3）建立员工——客户关系。这样可以让生产者知道产品如何被评价的标准。这样可以提高员工的技能多样性、自主性以及反馈程度。 （4）纵向的工作负荷。要尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。 （5）开通信息反馈渠道。这意味着尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。 【答案解析】：参见教材P62 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人力资源规划的作用主要表现在： （1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。 （2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 （3）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 （4）人力资源规划有助于控制人工成本。 （5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。 【答案解析】：参见教材P72 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：薪酬管理是组织内部管理的关键。薪酬管理的基本原则有： （1）公平性原则 薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。 （2）竞争性原则 组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需要的人才。 （3）激励性原则 薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距。 （4）从实际出发的原则 薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素。薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。 【答案解析】：答案解析：参见教材P227 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：工作分析的意义主要体现在五个方面： （1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。 （2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 （3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。 （4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 （5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 【答案解析】：参见教材P37 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：在很多方面，员工福利发挥着工资难以达到的作用，主要有以下方面： （1）增加企业招募的优势，吸引企业外部的优秀人才； （2）减轻员工赋税的负担，增加员工实际收入； （3）加强核心员工的留任意识； （4）树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观。 【答案解析】：参见教材P325 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基础工具，其作用大致有三个方面： （1）配制人力资源。在人力资源管理引入人才测评技术，利于实现人才资源的优化配置。 （2）推动人才的开发。由于现代人才测评能够明确个人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。 （3）调节人才市场。要想更为客观准确地反映人才的价值，必须借助人才测评技术。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。 【答案解析】：参见教材P148。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人力资源管理的功能有： （1）获取。获取是通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员。 （2）整合。整合是指通过培训和教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 （3）保持。保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面。 （4）开发。主要是指知识和技能两个方面的开发，实现人力资源保值增值的过程。 （5）控制与调整。这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 【答案解析】：参见教材P7 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：马斯洛认为，人是有欲求的生物，总是希望他的各种需要得到满足，希望能得到更多的东西，人的欲求产生于他们已经拥有的东西。他将人的欲求分为五个层次：（1）生理的需要，维持自我基本生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，这是最低层次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求；（2）安全的需要，对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求以及规避各种社会性、经济性侵害的倾向；（3）爱和归属的需要，这包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得；（4）尊重的需要，这包括自我尊重和对他人的尊重。尊重自我就是要自信、独立、自由、成就的愿望；尊重他人包括认可和关注他人；（5）自我实现的需要，这是自我潜能的发展和实现。马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。这是最高层次的需要。一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。最基本的需要是生理的需要，然后依次是安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要，自我实现的需要是最高层次的需要。一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。有些人需要的层级可能会完全颠倒。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人力资源规划的程序一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。第一，准备阶段。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。第二，预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。第三，实施阶段，在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。第四，评估阶段，对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人员素质测评的作用包括三个方面：第一，人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性地提高人力资源开发的质量和效率。第二，人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到合适的员工。第三，人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：案例分析法，是指把实际工作中真实的情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互研讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案例分析法的优点包括三个方面：第一，案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。第二，案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。第三，案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同岗位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，通常也将这种关系称为薪酬组合。典型的薪酬结构包括四个基本构成要素：一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、最高值、中间值以及最低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和岗位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但也容易导致薪酬管理僵化；等级越少，相应的灵活性也越高，但也容易导致薪酬管理失控。薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。同一薪酬等级内部的薪酬变动范围可以通过薪酬区间来反映。薪酬区间是指薪酬水平中同一薪酬等级上下限之间的跨度，即该等级薪酬最高值与最低值之差。相邻等级的薪酬区间的叠幅取决于两个因素：一是薪酬变动比率，二是相邻薪酬等级的区间中间值之差。相邻薪酬等级的区间中间值之差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大；反之，相邻薪酬等级的区间中间值之差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的叠幅就越小。 【您的回答】：您未答题 四、分析说明题 1、背景资料： 汉九公司是我国中部省份的一家房地产开发公司，作为企业人事主管的李明，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好基础。此外，此举的另一个目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人员。但该项工作如何进行呢？李明先是联系了几家咨询公司，但几次电话后，觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的，只能自己做了。但是李明等人都没有专业学历，都不知道工作说明书如何编写。李明非常想知道工作说明书究竟包括哪些内容。 问题：请你告诉李明工作说明书的主要内容有哪些？ 【隐藏答案】 【正确答案】：通过工作分析程序所获得的资料，经过归纳与整理，可撰写成工作说明书。工作说明书编写的过程没有固定的模式，需要根据工作分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。工作说明书主要包括：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。 第一，工作标识。工作标识包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批准人、工作说明书的具体编写日期等项目。特别应注意的是工作名称的选择，应注意使岗位名称标准化，符合人们一般的理解，使人们通过岗位名称可以了解岗位的性质和内容。 第二，工作综述。这部分内容应用简短的语言描述工作的总体性质，即用简洁明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。应力图避免在工作综述中出现如“执行需要完成的其他任务”这样笼统的表述。虽然这样的描述可以为主管人员分派工作提供更大的灵活度，但一些专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作内容不被明确写进工作说明书，而只是用像“所分配的其他任务”一类的语言，就很可能成为逃避责任的一种托词，因为这将导致对工作的性质以及雇员需要完成的工作的叙述出现了漏洞。 第三，工作联系。工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。 第四，工作职责与任务。职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括岗位责任大小、重要程度的分析。在这一部分内容里应详细罗列工作职责和工作任务，每一种工作的主要职责都应用任职者的行动加上行动的目标列举，对每一任务也应用一两句话加以描述。 第五，工作权限。根据该岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位的决策范围层级与控制力度，包括工作人员决策的权限、对其他人员实施监督权、重大的业务权限以及经费预算的权限等。 第六，绩效标准。有些工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，说明雇主期望员工在完成工作说明书的每一项任务时应达到什么样的标准。它是提供职位绩效考核指标的重要基础和依据。 第七，工作条件与物理环境。工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、机器、设备等。 第八，工作规范。工作规范的内容主要回答这样的问题：“要做好该工作，任职者必须具备什么特征和具备哪些经验？”工作规范可以是附在工作说明书的一个部分，也可以是单独的一份文件。通常的做法是将工作规范作为工作说明书的一部分列示。 【您的回答】：您未答题 五、案例分析题 1、陷于危机的薪酬体系 ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。 在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。 ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的薪酬似乎并不满意。 近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。 问题： （1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分） （2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分） 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）薪酬体系设计流程包括： 1）薪酬调查 2）确定每个职位的相对价值 3）将类似职位归入同一工资等级 4）确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线 5）薪酬浮动幅度 6）设计等级重叠 7）管理薪酬体系 （2）参考要点 ST公司现行薪酬体系存在以下问题： 管理层面： 1）经营管理层的年薪差距过大。 2）超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。这个做法不合理。 3）基本年薪与奖励年薪、超值年薪差距较大，奖励过高。 4）企业年薪仅与销售收入和利润挂钩，不合理。 普通员工层面： 1）不同序列间工资等级差距太小。 2）奖金没有跟绩效挂钩，没有激励性。 3）奖金全额发放，变成固定薪酬，一旦经营不好，减少奖金，影响员工积极性。 4）薪酬定的过高，不利于企业的发展。 【您的回答】：您未答题 宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。 问题： （1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分） （2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分） 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）该公司采用的是内部招募的方法。 这种招募方法的优点有： ①得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。 ②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。 ③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 ④充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 缺点有： ①近亲繁殖，不利于创新思维和新政策的贯彻和执行。 ②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。 ③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导威望。 ④许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。 ⑤如果企业已经有内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 （2）从该公司的实际情况看，这种招募方式是不合适的。原因有：公司内部所提供的人员有限。由于公司普遍存在员工文化素质低和技术水平不高的弊端，如果采取内部提拔，就会使公司不能获得关键专业技术人员和高级管理人员。没有外界人员的进入，就不会为公司注入新的血液，不能带来新的思维和创新，企业现在仍旧步履艰难的结果也证明了这一点。 【您的回答】：您未答题 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 问题： 1）培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?（4分） 2）结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?（3分） 3）摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?（8分） 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）培训需求分析的方法包括：任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析。任务分析主要适用于决策新员工需要哪些培训，绩效分析主要适用于决策现职员工的培训需求，前瞻性培训需求分析主要适用于技术的不断进步和员工在企业中成长的需要。 （2）摩托罗拉大学与各事业部的人力资源部门合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，以此确定组织的培训需求，提供培训方案。因此，摩托罗拉的培训需求采取的是绩效分析法。 （3）摩托罗拉的培训效果评估通过四项指标进行： ①反应。摩托罗拉通过课程评估表考查学员对新课程的反应如何，以考查学员对课程的满意度。 ②学习。摩托罗拉采用多种方式考察学员对课程内容的掌握情况。 ③行为。摩托罗位通过培训后与培训前员工能力评估，考察学员能否将所学知识转化为相应的能力。 ④成果。摩托罗拉通过投资回报率，考察培训投资为各事业部门及员工个人新带来的效益。 【您的回答】：您未答题 桂西公司由于经营困难，最近被效益较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来协助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力资源部来了珠江公司的两位年轻人：程鹏和万里。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老宋的赞赏。老宋担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺。最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容，老宋有点力不从心。最初老宋觉得有两名新同事的加入，桂西公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，老宋最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募问题上，老宋与程鹏、万里闹得很不开心。 事情的缘由是这样的：桂西公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员。老宋认为操作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，程鹏和万里也同意。但是在招募基层管理人员时，老宋认为应该采用企业内部晋升方式，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。通过内部晋升，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老宋认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而程鹏和万里坚持认为应采用多种渠道来招募基层管理人员。遴选的标准，应该是候选人的学历和胜任职位的能力。老宋不太明白，多种渠道具体有哪些渠道。 问题：（1）请你告诉老宋，人员招募的具体渠道有哪些。 （2）根据本案例，你认为应该如何招募基层管理人员？ 【隐藏答案】 【正确答案】：（1）任何一种已确定的招募方案，对应征者的来源渠道都应做出选择。这是招募计划实施中的一项最重要工作。根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职业转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。 第一，内部晋升。当组织中有些比较重要的岗位需要招募人员时，让组织内部的符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部晋升。 第二，职位转换，当组织空缺的岗位与现有员工的岗位层次相同或较低而要将现有员工补充到空缺岗位的过程就是职位转换。 第三，自荐。没有通过预约就进入组织的人力资源部门或招募现场的求职者就是自荐的应征者。一般来说，一些大型的、知名度高的组织，常常会有许多这样的自荐者。在所有的外部招募来源中，自荐是招募成本最低的。 第四，员工引荐。这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。 第五，广告招募，这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体发布招募广告对空缺职位进行招募。这种方法通常能够吸引大量的应征者，是组织招募常用的一种方式。 第六，就业机构招募，就业机构是帮助组织招募员工和帮助个人找到工作的一种组织，具体指各种职业介绍所、人才交流中心等。职业介绍所推介的求职者一般主要是工人、办事员等普通劳动者，而人才交流中心推介的求职者通常是专业人才。 第七，专职猎头机构招募，在发达国家，专门为组织招募高级管理人才和稀缺特殊人才的私人就业机构被称为“猎头公司”。在我国，随着市场经济的发展，“猎头公司”已成为招募高级管理人才的主要渠道。“猎头公司”一般进行两类业务：一类是针对需要人的组织进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。这些公司通晓各种各样的组织对人才的特殊需要，同时也掌握着丰富的有特殊才能的个人信息。 第八，校园招募，在大中专院校对应届毕业生进行招募已经成为我国越来越多的组织喜欢运用的招募渠道。校园招募的具体方式有：张贴招募、开招募会、毕业实习、学校就业中心推荐等。 第九，网络招募，计算机的广泛运用和互联网的迅速发展，使得网络招募成为许多大型组织普遍采用的员工招募渠道。网络招募有多种实现途径，既可以通过组织自己的主页或网站发布招募信息，也可以通过专业的人才招募网站和职位搜索引擎向社会发布人才需求信息。 第十，特色招募，这是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。 （2）人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。人员招募的目的是形成一个候选人的蓄水池，为组织挑选合适员工并提供充足的备选对象。人员招募的过程包括三个步骤：一是制定招募计划，二是实施招募计划，三是招募效果评估。有效的人员招募可提高招聘质量，减少组织和个人的损失。 选择什么样的招募渠道与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。发达国家的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招募渠道的重要因素。对管理职位来说，使用最多的是内部晋升和报纸广告，其次是私人就业机构；对于专业技术职位来说，使用最多的是校园招募，其次是报纸和专业杂志广告，再次是私人就业机构；对销售人员的招募，组织使用最多的是报纸广告。从我国的情况看，对于大多数组织来说，如果是集中招募一批人员，通常采用广告招募、校园招募、人才交流中心等渠道，而“员工引荐”通常作为补充渠道或招募特殊人才的渠道。 对基层管理人员的招募应以内部晋升为主，以广告招募、人才交流中心等渠道为辅。为提高招募效果应从以下几个方面入手：（1）诚恳的招募态度。要热情周到，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息。（2）为应征者着想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。（3）增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。（4）善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。（5）注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。 【您的回答】：您未答题 六、论述题 1、当今人力资源管理面临的挑战 【隐藏答案】 【正确答案】：职位工资制主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依据职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，努力获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。 技能工资制将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了酬劳的高低。资质也称“能力”、“才干”等，使驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过补贴方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。根据能力支付薪酬，首先要区分能力的差异。 职位工资制的优势在于：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强；二是职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 职位工资制也面临着挑战。一是如果是一个员工长期得不到晋升，那么他的士气就会受到影响，另外不同的人会使职位表现出不同的价值。 技能工资制的优点在于：一是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是员工可以在专业领域里深入下去。 技能工资制的不足：一是界定和评价资质是一件比较复杂的事情。二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是一个创造性的问题。 【答案解析】：参见教材P247 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： （1）工作绩效考核标准不明确 这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。 （2）晕轮效应 晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。 （3）居中趋势 居中趋势意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。 （4）偏松或偏紧倾向 有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或过低的评价。 （5）评价者的个人偏见 被考核者之间的个人差异（主要是指年龄、种族和性别这一类个人特点方面的差异），有时候会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效。 （6）员工过去的绩效状况 员工过去的绩效状况也有可能会影响他们当前所得到的绩效评价等级。 既然考核的过程中容易出现这么多的问题，如何才能尽量避免这些问题的发生呢？有几点可以注意： 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用； 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松/偏紧倾向进行培训； 最后，要排出一些外部因素对绩效评价的影响。 【答案解析】：参见教材P210 【您的回答】：您未答题 【隐藏答案】 【正确答案】：人力资源管理与传统人事管理的区别包括六个方面： 第一，管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。 第二，管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。人力资源管理是“主动开发型”管理，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：①建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。②建立起多维交叉的员工激励体系。该体系实行物质激励与精神激励相结合、外激励与内激励相结合。 第三，管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人，过分强调人适应工作，重事不重人，限制人的积极性、影响人的全面发展的弊端。而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。人力资源管理强调尊重人，并尽量满足人的各种需要，以充分发挥其主动性和创造性。 第四，管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。 第五，管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。传统人事管理把人假设为“经济人”，也就是人之初，性本恶，人生下来就不善良，其本性是懒惰的、怕负责任的，唯一的工作动机就是赚钱。在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的主要手段是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。“社会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，即人与社会交往的需求、感情的需求、归属的需求。人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法就是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系，实行人情味的管理。“自我实现人”假设认为，多数员工具有强烈的自我实现需求，他们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是要有一个施展个人才能的舞台，负起责任，做出贡献，实现自我价值。对于这样的员工，必须以工作的合理安排等来满足其自我实现的需求。 第六，管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。传统人事部门没有对人力资源的成本、价值、投入和产出进行核算，也没有以这种核算为基础进行总体评估。而人力资源管理则强调人力资源是有价值的资源，人力资源又是资本性资源。人力资源管理部门被视为是一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。 |
