课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
1.随着现代科学技术的发展，人力资源管理的方式发生了深刻变化，聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于（ ）。
A.产业模式 B.投资模式
C.参与模式 D.高灵活性模式
|  | | | 『正确答案』D
『答案解析』人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式，每一种模式又都反映出时代的特点。产业模式主要关注劳工关系的协调。投资模式主要关注公平就业机会。参与模式主要关注团队合作。高灵活性模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
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2.主要回答我们凭什么来进行竞争问题的战略是（ ）。
A.组织战略 B.经营战略
C.职能战略 D.竞争战略
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』一个组织的战略通常包括以下三个层次：第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。它主要回答到哪里去竞争的问题。第二，经营战略，又称为竞争战略。它主要回答如何竞争的问题。第三，职能战略。它主要回答的是我们凭什么来进行竞争的问题。
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3.提出强化理论的学者是（ ）。
A.弗鲁姆 B.马斯洛
C.阿德福 D.斯金纳
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
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4.对衣食住行等人类生活最基本的需求，属于马斯洛需求层次理论的（ ）。
A.生理的需要 B.安全的需要
C.爱和归属的需要 D.尊重的需要
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』衣食住行都是最基本的生理需要。
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5.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（ ）。
A.工作规范 B.工作设计
C.工作评价 D.工作分析
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』收集信息的目的是分析，因此，这是工作分析的任务。
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6.工作分析过程的核心部分是（ ）。
A.准备阶段 B.收集信息阶段
C.分析阶段 D.实施阶段
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』工作分析的最终目标是为了实施，因此，核心是实施阶段。
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7.下列关于工作日志法优点的表述中错误的是（ ）。
A.信息可靠性强 B.将注意力集中于活动过程
C.所需费用较少 D.可以收集到最详尽的资料信息
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』工作日志法的优点是：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；采取逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏；所需费用较少；可以收集到最详尽的资料信息。将注意力集中于活动过程，而不是结果，这是工作日志法的缺点。
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8.访谈法存在的最主要问题是（ ）。
A.员工在回答问题时可能会扭曲信息 B.不易唤起被调查对象的兴趣
C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』访谈比较慢，一个一个地谈，耗时过多，成本较高。
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9.求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是（ ）。
A.参与法 B.主管人员分析法
C.工作日志法 D.记录法
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』题干的关键字眼是“工作日记”，由此可以判断为工作日志法。
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10.下列对德尔菲法主要特征的表述中错误的是（ ）。
A.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识
B.采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断
C.预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同
D.组织专家们面对面的集体讨论
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。
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11.下列招募渠道中成本最低的是（ ）。
A.内部晋升 B.自荐
C.员工引荐 D.广告招募
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』自荐省略了引荐成本、广告成本、寻找人才的成本等。
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12.人员招募的过程不包括（ ）。
A.制定招募计划 B.实施招募计划
C.修正招募计划 D.招募效果评估
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』人员招募的过程包括三个步骤：一是制定招募计划，二是实施招募计划，三是招募效果评估。
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13.明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，下列不属于该基本构成部分的是（ ）。
A.技术核心 B.高层管理部门
C.中层管理部门 D.基层管理部门
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。基层一般不视为管理部门。
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14.人格测评最常用的形式是（ ）。
A.作业法 B.自陈量表法
C.评定量表法 D.投射法
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。
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15.以诊断为目的的测评，其决策内容为（ ）。
A.候选人名单
B.岗位与应聘者的匹配
C.被测评者未来的绩效和工作表现
D.被测评者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』决策与测评目的联系紧密。以选拔为目的的测评，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测评，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测评，其决策内容为被测评者素质的评价；以诊断为目的的测评，其决策内容为被测评者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测评，其决策内容为被测评者未来的绩效和工作表现。
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16.标准化原则不包括（ ）。
A.程序的标准化 B.施测条件的标准化
C.测量工具的标准化 D.施测结果的标准化
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』施测结果不可能标准化。
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17.在柯氏四级评估法中，培训评估中最低的层次是（ ）。
A.学习层 B.反应层
C.行为层 D.结果层
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』美国威斯康星大学教授柯克帕特里克于1959年提出来，柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的模型。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。反应层是一级评估。
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18.整个员工培训过程的中心环节是（ ）。
A.培训需求分析 B.培训规划方案设计
C.实施计划 D.培训成果转化
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』实施计划是整个员工培训过程的中心环节，一旦这个环节出现问题，无论计划多么周密都会前功尽弃，无法取得良好的效果。
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19.下列方法中适用于工作内容复杂且专业化程度极高的岗位的是（ ）。
A.对工作过程的监督 B.进行初试技能考核
C.对工作流程的监督 D.对工作产出的监督
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』初试技能考核。这种考核方式适用于工作内容复杂且专业化程度极高的岗位，此类岗位在考核中除专业领域内人员无法进行有效考核，因此只有在引进之初对其专业化教育情况、专业道德情况进行监督。
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20.平衡计分卡方法考核的方面不包括（ ）。
A.财务 B.客户
C.员工 D.内部业务流程
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』平衡计分卡的目标和指标来源于企业的使命、核心价值观、愿景和战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，组成四个不同的层面：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。
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21.客观评价体系中最简单的一种形式是（ ）。
A.配对比较法 B.360度绩效考核法
C.行为观察法 D.关键事件法
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，考核者要把被考核者在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。
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22.当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分，这种效应是指（ ）。
A.晕轮效应 B.趋中效应
C.近因效应 D.定势效应
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。
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23.下列属于薪酬对社会的功能的是（ ）。
A.价格信号功能 B.组织协调功能
C.文化塑造功能 D.价值功能
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』价值功能属于对员工的功能。价格信号功能属于对社会的功能。组织协调和文化塑造功能属于对企业的功能。
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24.确定薪酬的基础是（ ）。
A.工作分析 B.工作评价
C.薪酬调查 D.工资结构设计
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』薪酬是为工作支付的报酬，因此，工作分析是确定薪酬的基础。
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25.下列工作评价方法中应用最为普遍的一种方法是（ ）。
A.排序法 B.套级法
C.因素比较法 D.评分法
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』评分法是应用最为普遍的一种方法。该方法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。
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26.以下属于职业属性的是（ ）。
A.人文属性 B.社会属性
C.客体属性 D.主体属性
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』职业具有两大属性：社会属性和经济属性。
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27.根据霍兰德人格类型-职业类型匹配理论，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险的人属于（ ）。
A.现实型 B.社会型
C.企业型 D.传统型
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』企业型，也称决策型或领导型。属于企业型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险，但是这种类型的人往往忽视理论，自身的科学研究能力可能也较差。该类职业有厂长、经理、推销员、律师、政治家、调度员。
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28.某类型的人以提升、提职作为衡量职业成功的主要标准，具有较强的权利和升迁欲望，从职业锚的理论来看，该类型的人属于（ ）。
A.技术职能型职业锚 B.管理型职业锚
C.独立自主型职业锚 D.创造性职业锚
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』管理型职业锚的特点是：愿意从事全面的管理型工作，关心管理责任，而且责任越大越好。他们以提升、提职作为衡量职业成功的主要标准，具有较强的权利和升迁欲望，表现出一种要成为管理人员的强烈动机。
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29.下列关于应对职业生涯中期危机措施的表述中错误的是（ ）。
A.保持积极进取的精神和乐观的心态
B.选择新的职业或进行职业角色选择决策转换
C.成为良师益友，担任起言传身教的责任
D.以家庭生活为中心，以职业工作和自我发展为辅助
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』正确对策是维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。
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30.下列关于职业生涯内容的表述中错误的是（ ）。
A.职业生涯是群体概念 B.职业生涯是职业的概念
C.职业生涯是时间概念 D.职业生涯是发展和动态的概念
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』职业生涯是指员工个人职业的发展变化历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的纵向和横向的变化。职业生涯作为一种客观存在，有其基本意义，主要包括的内容如下：（1）职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。（2）职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。（3）职业生涯是时间概念，意指职业生涯期。（4）职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。
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二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
31.下列因素中属于保健因素的是（ ）。
A.薪金
B.充满晋升的机会
C.公司政策
D.得到认可
E.工作条件
| | | | | 『正确答案』ACE
『答案解析』影响人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因素，即能够让员工感到满意的因素；一类是保健因素，即会使员工感到不满意的因素。激励因素多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。保健因素则多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人的关系、工作的安全性等，这类因素如果得不到改善，就会导致员工不满，但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。
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32.下列属于人力资源供过于求的调整方法的是（ ）。
A.工作轮换 B.外包 C.提前退休
D.工作扩大化 E.工作分享
| | | | | 『正确答案』ACE
『答案解析』当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施以保证企业的人力资源供求平衡。（1）裁员，即削减现行员工的数量规模。（2）提前退休，企业可以适当的放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。（3）变相裁员，主要方法有：鼓励员工辞职；买断工龄；对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。（4）工作轮换，是指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。（5）工作分享，就是企业通过缩短员工的平均工作时间、通过灵活调整工作时间从而调整付薪办法，创造出更多的工作岗位，避免裁员。
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33.从参与面试过程的人员来分，面试可以分为（ ）。
A.个别面试
B.小组面试
C.结构化面试
D.集体面试
E.流水式面试
| | | | | 『正确答案』ABD
『答案解析』从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。个别面试是一对一的。小组面试是多对一。集体面试，是多对多。
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34.员工个人的绩效目标来源包括（ ）。
A.组织的绩效目标 B.同事的期望C.员工个人的追求
D.岗位职责E.内外部客户的需求
| | | | | 『正确答案』ADE
『答案解析』员工个人的绩效目标有三个来源：①组织的绩效目标；②岗位职责；③内外部客户的需求。
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35.合理科学的薪酬设计需要遵循的原则包括（ ）。
A.公平性
B.竞争性
C.激励性
D.合法性
E.差异性
| | | | | 『正确答案』ABCD
『答案解析』合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和战略性原则。
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三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36.简述战略性人力资源管理的概念。
| | | | | 『正确答案』战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段。战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
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37.简述工作说明书的内容及在编制中的注意事项。
| | | | | 『正确答案』工作说明书主要包括：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。编写工作说明书应遵循的原则包括：对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。工作说明书编写的基本要求包括：清晰、具体、简洁、规范。
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38.简述招聘的概念和原则。
| | | | | 『正确答案』招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。招聘的原则包括：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则、效率原则、守法原则。
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39.简述选拔性测评的定义与特点。
| | | | | 『正确答案』选拔性测评是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。当某一职位的应聘者的数目过多，需要从中进行挑选时，就需要采用选拔性测评。选拔性测评具有以下特点：（1）强调测评的区分和选拔功能。（2）测评标准具有刚性强。（3）测评指标的选择具有灵活性。（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。
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40.要有效地进行绩效反馈面谈，需要注意哪些问题？
| | | | | 『正确答案』要有效地进行绩效反馈面谈，需要注意以下问题：（1）确定好面谈目的；（2）面谈内容要具体；（3）肯定员工的优点与进步；（4）尽量减少批评；（5）鼓励员工积极参与面谈过程；（6）避免冲突与对抗；（7）重点放在问题的解决上；（8）制定具体的绩效改善目标。
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41.简述职业生涯管理的作用。
| | | | | 『正确答案』职业生涯管理通过对员工职业生涯目标及其实施方案的安排，为员工职业生涯成功提供科学的技术与方法，同时，对促进员工与组织的共同发展也具有重要作用。第一，职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展；第二，职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展；第三，职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一；第四，职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。
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四、论述题（本大题共1小题，共15分）
42.试述提高面试效果的对策。
| | | | | 『正确答案』提高面试效果的对策有：①做好面试前的准备工作。包括培训面试者、设计好面试的程序、准备好面试所需的全部资料和问题清单。②紧紧围绕面试的目的提问。提问尽量要与工作有直接关系，着重了解工作所要求的知识、技术、能力和其他特性。③对每一个应试者一视同仁，如面试时间的长短和提问的难度应保持一致，不能前紧后松。④营造和谐的气氛。除压力式面试外，都应使面试在尽可能舒适的环境和轻松的气氛中进行，这样了解应试者的信息才比较准确。⑤保持良好的互动。面试者正式提问后，应给应试者充足的时间回答问题和提出问题。⑥防止先入为主。不能过分看重第一印象，即面试者不要根据面试最初几分钟内对应试者的印象就轻易对应试者做出判断。
⑦注意非语言行为。由于应试者在面试之前都做过充分准备，在讲话的时候往往反映的都是好的一面，但要真正了解应试者的心理素质，应该很仔细地观察应试者的非语言行为，如表情、动作、语调等。⑧防止“与我相似”的心理因素。例如，当知道应试者的某些背景和自己相似，如老乡、校友等，就会产生好感，从而做出好的判断。⑨避免暗示。面试者不应以明显或不明显的提问，或给应试者一个微笑、一个轻轻的点头等，引导应试者做出正确的答案。⑩尽可能采用小组面试。小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试者的个人偏见产生的不良后果，而且也能比一对一更全面、更从容地掌握信息。需要注意的是，面试小组人数也不宜过多，以免给应试者造成紧张感。
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| 五、案例分析题（本大题共1小题，共15分）
43.案例：1928年保尔·V.高尔文创建了摩托罗拉公司的前身“高尔文制造公司”，l947年根据公司的核心产品改名为摩托罗拉。摩托罗拉公司以汽车收音机起家，当时威廉·利尔在高尔文公司从事设计工作，他与一位合伙人埃尔默·韦弗林一起发明了一种能够在行驶中的汽车里收听广播的收音机。作为一个发明者和企业家，高尔文想设计出一种可随时携带的无线电电话。1931年，摩托罗拉公司的工程师们开始研制这种技术。后来，摩托罗拉在寻呼机、对讲机、宇航通信、手机等通讯业长远发展，并成为全球跨国巨型企业之一。1993年，达10万员工的摩托罗拉销售总额达到170亿美元。在1999《财富》杂志全球500强排行榜上，该公司排行第100位，营业收入额293.98亿美元，利润9.62亿美元，资产额287.28亿美元。
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| 1999年摩托罗拉开发并实施了一套“个人承诺（Personal Commitment）”系统，在公司的个人发展计划系统的基础上，这一系统所界定的两个目标是：第一，创造一个无偏见的环境鼓励摩托罗拉员工与管理者之间的交流；第二，采取行动来优化企业制度系统和个人发展系统。这套系统是对员工个人的业绩进行考核的系统，它的内容是：每个员工在年初时都必须作出个人承诺，制定一年的工作目标和计划。计划一般侧重三到五个领域，每个领域都要求制定出能够量化的工作目标。每个季度检查一次执行情况，看哪些完成了，哪些没完成，哪些需要修订。可能有些时候一个任务完成了还需要再增添新的内容。总之，它是每季度最后结尾时做的一个总评价。在个人承诺业绩考核中，不但要做好工作目标的计划，而且还要做好行为目标的计划，即找到三至五个行为方面的、有助于自己实现业务目标的指标。
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| 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理等。
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| 员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核的角度全面有效。摩托罗拉年终评估在一月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据成绩报告表的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。
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（1）摩托罗拉绩效管理的特点之一是进行充分的绩效沟通，绩效沟通的目的有哪些？（3分）
（2）从摩托罗拉的案例中可以看出，制定绩效计划非常重要，一份完整的绩效计划应包括哪些内容？（5分）
（3）摩托罗拉绩效考核的主体有哪些？各有什么优缺点？（7分）
| | | | | 『正确答案』（1）绩效沟通目的主要表现在以下三个方面：第一，应对变化，保持工作过程的适应性。第二，获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性。第三，实施管理，保持绩效管理系统的稳定性。
（2）一份完整的绩效计划应包括以下内容：第一，绩效工作目标。工作目标是组织战略与使命的具体化。第二，绩效发展目标。绩效实践过程对员工来说，既是一个任务完成的过程，也是一个人能力素质提升的过程。第三，绩效权重。绩效计划中，目标总是和特定的权重相结合，权重就是从组织视角出发对各类绩效目标重要性价值的评判和展示。
（3）摩托罗拉绩效考核的主体有上级和同级。由于上级对下级存在着直接的关系，直接管理着下级，了解和熟悉下级的各项工作，对员工的工作业绩比较了解。上级常常是处于最优的位置来考核下级，因此可以排除同级之间互相考核的一些弊端，具有一定的公正性。不过，上级可能会强调员工业绩的某一方面，忽视其他方面。此外，上级有可能操纵考核的组织和实施，使考核的结果不能反映出员工的实际业绩和能力。由于同级对彼此的业绩更为了解，因此他们做出的评价更为准确。同时，同级的竞争和压力对员工来说可以成为一个极为有力的激励因素，会激发员工的积极性，促使员工努力提高工作绩效。不过，由于同级之间在奖金分配上和职位晋升中存在着竞争关系，这可能会导致考核结果失真。
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